На связи с вами

info@mail.manpower.ru

ESG: Что стоит за буквой S?

Движущей силой бизнеса являются люди, которые будут реализовывать ваши бизнес-стратегии не только сейчас, но и в будущем. Только 20% будущих потребностей организаций в сотрудниках могут быть удовлетворены за счет текущего персонала, где взять остальные 80%?  

К 2025 году появятся миллионы новых специальностей, учитывающих особенности предстоящего разделение труда между людьми и машинами. Привлечь и удержать таланты, повысить мотивацию и эффективность сотрудников компаниям помогает следование ESG-стратегии. Организации, осознающие рост значимости Social в принципах устойчивого развития ESG, получат ценных сотрудников с необходимыми навыками, повышая квалификацию и переобучая уже существующий персонал. 

- Что в принципах ESG означат S – Social? Что видят в ней сотрудники?  

- Социальная политика как составляющая ESG предполагает широкое влияние деятельности компании на общество, учитывает взаимоотношения с сотрудниками, поставщиками, клиентами, корпоративную культуру и социально-этические обязательства организации. Этот фактор позволяет дать оценку стандартов взаимодействия работодателя с сотрудниками, справедливой заработной платы и других социальных вопросов, волнующих общество. 

Социальное управление - не такой популярный принцип ESG, как вопросы экологии и управления, но мы видим, что отношение к нему меняется. Организации стремятся создать экосистему талантов, содействуя переобучению сотрудников и находя для них новые рабочие места внутри компании или же за ее пределами. Лучшие работодатели вкладываются в развитие сотрудников, разрабатывают обучающие и мотивационные программы, усиливают и сохраняют команду, своевременно перераспределяя роли. 

- В чем заключается принцип net-zero в работе с персоналом? 

- Достичь net-zero занятости - значит реализовать стратегию устойчивого развития талантов. Сейчас, когда навыки людей должны трансформироваться быстрее, чем когда-либо, ведущие работодатели стремятся к этому. Например, в случае реструктуризации компании, сотрудников не увольняют, для них создают новые рабочие места, обучают, и переквалифицированные сотрудники остаются на новых позициях. 

Это и есть устойчивый net-zero подход к человеческим ресурсам. Он означает снижение числа увольнений и повышение ценности сотрудника за счет переквалификации, перераспределения и переосмысления своих людей. 

- С чего начать? Как привить принципы устойчивого развития талантов? 

- Работодатели должны выйти за рамки привычного найма с рынка и применить целостный подход, который включает три основных метода.  

Первая практика устойчивого развития — это привлечение и найм талантов для ускорения, для повышения эффективности бизнеса.  

Вторая практика — развитие уже работающих талантов для создания крепкой команды квалифицированных специалистов. 

Третья практика — повышение уровня корпоративной культуры, эмоционального, психического благополучия, повышение лояльности сотрудников за счет развития необходимых качеств у лидеров. 

69% работодателей во всем мире ощущают нехватку сотрудников, необходимых им прямо сейчас. В связи с этим организациям важно, чтобы бренд, репутация и методы поиска выделяли их на рынке труда и привлекали кандидатов в момент. Зная, чего хотят работники, можно правильно расставить акценты. 

Во многих странах мира наблюдается рост запросов на удаленную работу, сотрудники требуют от работодателя больше гибкости в отношении работы из дома и гибкости в режиме рабочего дня. Поддержка и применение такого подхода позволяет организациям получать доступ к лучшим специалистам независимо от локации и удерживать сотрудников, используя удаленную и гибридную формы работы как желанный бенефит. 

Скорость происходящих трансформаций в мире обязывает нас всех проходить обучение, повышать квалификацию. Вопрос в том, как определить тех людей, в которых инвестировать? Тех, кто заинтересован в развитии и планирует работать в компании долгое время. В компаниях развивают институт коучинга и наставничества, проводят оценку, составляют четкую учебную программу обучения, повышения квалификации, работают с карьерной мобильностью и проводят карьерный диалог. 

Привлечение и развитие талантов требует, чтобы организации задали себе несколько ключевых вопросов для размышления: 

  • Какие повышения квалификации и переквалификации мы проводим? 
  • Что мы запланировали на будущее? 
  • Есть ли у нас карьерные пути и насколько мобильными могут быть наши сотрудники? 
  • Какую роль наставничество играет в нашей организации? 

Работа в этом направлении приведет к удержанию и вовлечению лидеров, к повышению лояльности сотрудников к организации и руководству. 

Все элементы взаимосвязаны. Согласитесь, экспертов, профессионалов высокого уровня всегда не хватает на рынке, поэтому работодатели бывают чрезмерно сосредоточены на их привлечении любой ценой. При этом они могут не замечать потребности и желания людей, уже работающих в компании, не замечать негативных изменений в культуре, проглядеть своих сотрудников, которые бы могли занять вакантное место после переквалификации или повышения квалификации. 

Большую роль в стратегии устойчивого развития играет, конечно, правильный баланс и поддержка вашей команды. 

Иван Бердинских, директор департамента юридического сопровождения и контроля Manpower