Как помочь новичку вступить в должность без стресса и подготовить к новым задачам?

Многоступенчатый и мягкий процесс онбординга станет волшебным проводником по целям компании, корпоративной культуре и рабочим задачам для новичка. На финальном этапе мы получим замотивированного сотрудника, который будет готов остаться в компании надолго, а значит, мы сэкономили ресурсы на поиски нового.

В этой статье мы собрали несколько примеров того, как провести онбординг и сделать процесс адаптации эффективным.

• План адаптации. План должен состоять из цели, этапов, сроков проведения. Последовательность снизит уровень стресса для нового сотрудника.
• Пребординг — подготовительный этап, с которого начинается весь процесс онбординга. Уточните у сотрудника, сколько ему нужно время, чтобы подготовить документы и закрыть все дела на предыдущем месте. Договариваемся о дате выхода и коротко знакомим с планом. Направляем форму для сбора данных и делаем доступ к корпоративным системам. Еще можно подготовить рабочее место и собрать welcome pack.
• Коммуникация. Разъяснение работы, обязанностей, показателей эффективности будут только способствовать пониманию целей компании, и сотрудник быстрее поймет, как применить свой имеющийся опыт.
• Индивидуальный подход. Изучите интересы и цели нового сотрудника, проведите опрос, а затем адаптируйте программу онбординга. Персонализированный подход способствует вовлеченности и лояльности сотрудника.
• Обучение. Закрепите за новичком наставника. Его цель помогать в выполнении задач, при необходимости давать новые знания и инструменты. Новые знания и программы обучения помогут коллеге вооружиться всем необходимым для самостоятельной работы.
• Корпоративная культура. Чтобы помочь новичку освоиться, проведите для него «экскурсию» по миссии, ценностям и культурным нормам компании. Расскажите ему истории из жизни организации, он быстрее разберется в этике компании.
• Знакомство с коллективом. Организуйте мероприятия или тренинги по сплочению коллектива, можно провести небольшой тимбилдинг. Это обеспечит возможность и пространство для налаживания контактов. Поощряйте новичков за новые знакомства на ранних этапах. Межличностные контакты эффективно влияют на производительность труда.
• Оптимизация. Сократите на этапе адаптации количество отчетности и административных процессов, в которых будет участвовать новый сотрудник. Это позволит ему сосредоточиться на выполнении обязанностей.
• Достижения. Подкрепляйте успехи и достижения новичка. Это стимулирует дальнейший рост, добавляет значимости и повышает моральный дух.
• Обратная связь. Регулярно давайте обратную связь, проводите опросы, интересуйтесь мнением. Проведите анкетирование во время и после прохождения испытательного срока. Узнайте, какие отношения сложились с руководителем, что было сложно, что хотелось бы изменить. За счет этих комментариев можно изменять программу адаптации и своевременно решить возникшие проблемы.

Адаптация начинается ещё до выхода сотрудника. Помните, что ни в коем случае нельзя бросать сотрудника в первые рабочие дни. Знакомьте с офисом и коллективом, проводите встречи one-to-one, собирайте обратную связь и прислушивайтесь к ней. Подготовленная программа адаптации закладывает основу для эффективных и длительных отношений между компанией и ее сотрудниками.