Платформенная занятость

Использование платформ как технологии, соединяющей спрос и предложение, переживает активное развитие. Внедрение платформ на рынок труда стало ответом на необходимость повышать гибкость процессов в компаниях и получило активное развитие под влиянием пандемии. Согласно подсчетам Международной организации труда, рост численности трудовых ресурсов, занятых на онлайн-площадках, с 2015 года по 2021 год составил более 220% до 163 миллионов человек, и по прогнозам рост продолжится. Тренд развития — сфера технологий. Доля стран, в которых ИТ направление лидирует в онлайн занятости, выросла с 29% в 2019 году до 43% в 2022 году^[1].

В Российской Федерации вопрос регулирования платформенной занятости также находится на повестке в 2023–2024 годах. Это вызвано активным ростом количества самозанятых: в начале 2022 года численность составляла 4 млн человек, а в феврале 2023 года уже 6,98 млн человек^[2]. По определению ВШЭ^[3] платформенная занятость — это «динамично развивающийся гибкий формат, который может выполнять роль как основной, так и дополнительной занятости. Платформы — медиаторы и фасилитаторы процесса оказания услуг. Не будучи работодателями, сегодня они уже стали неотъемлемым элементом инфраструктуры рынка труда. Работу посредством платформ нельзя определить в рамках привычной дихотомии «трудовые отношения и работа по найму» — или «самостоятельная занятость / предпринимательство».

Подходит ли платформенная занятость моей компании?

Для ответа на этот вопрос прежде всего необходимо понять, какие мотиваторы движут участниками. Можно выделить три типа участников отношений:

• Клиент, заказчик: тот, кто имеет необходимость решить некую бизнес-задачу с помощью привлечения ресурсов с рынка тем или иным способом. Клиент может хотеть или не хотеть вникать в операционные вопросы привлечения, управления в отношении конечных исполнителей.
• Посредник. Соединяет клиента и исполнителя. Посредник может оказывать услуги как лично, так и через исполнителей.
• Исполнитель. Этот участник может быть представлен:
  • наёмным работником с регулированием отношений ТК РФ
  • частным лицом, ИП или компанией с регулированием отношений ГК РФ
  • лицом с режимом налога на профессиональный доход по Федеральному закону от 27.11.2018 N 422-ФЗ – самозанятым

В зависимости от статуса у исполнителя могут быть разные задачи и требования к работе: месту, времени, оплате труда, развитию карьеры и прочие.

Формат связей между участниками зависит от конкретной бизнес-ситуации, поэтому для принятия оптимального решения необходимо осмыслить ряд факторов.

Manpower предоставляет алгоритм «водопада»  для выбора формата взаимодействия с рынком труда.

Водопад выбора разработан «со стороны клиента» и проходит по нескольким ступеням:

• Риски. На этом уровне надо определить, кто оценивает и «работает» с рисками, возникающими во время и после набора исполнителей и завершения ими исполнения заданий. Кто и как несёт ответственность за результаты труда исполнителей? Как восстанавливать справедливость? Какие возникают права на интеллектуальную собственность?
• Задания. Тип поручаемых исполнителю заданий и/или работы:
  • разовые задания, не связанные между собой по логике исполнения;
  • постоянные, повторяющиеся задания, где важно, чтобы исполнитель не менялся в течение определённого времени, была преемственность, передавался накопленный опыт и т. д.
• Отношения. Юридический формат отношений между клиентом и исполнителем. На этом этапе впервые предусмотрено «перескакивание» из одного потока водопада в другой. Например, сначала решили, что хочется одного, но в процессе решили иначе. Тогда надо вернуться (по стрелке) назад.
• Технологии. Какие технологии в создании и работе с пулом кандидатов исполнителей важны для вашей компании? Какое количество исполнителей, как быстро, в какой локации необходимо обеспечить? На этом этапе также возможно сменить поток водопада на схеме, вернувшись на ступени выше.
• Самопроверка. Ещё раз проверим, ваша организация действительно хочет того, что указано в пункте, куда привёл водопад?

Из исследования Manpower «Перспектива рынка труда, человеческого капитала и гибридной работы»