В нашем деле на каждом шагу встречаются различного рода сложности, сюрпризы и «подводные камни». Работа такая – подбор персонала. Люди полны неожиданностей, и с этим учишься работать, имея дело с любыми профессиями.

Принято считать, что найм именно инженерного состава, как специалистов, так и менеджмента на производстве сопряжен с некими особыми, почти «мистическими» сложностями.

Но так ли это на практике? Попробуем обобщить и кратко разобрать некоторые из особенностей работы с ИТР. Замечания основаны на опыте работы с инженерным составом международных, а также ведущих российских производственных предприятий, в различных секторах экономики.

«Языковой барьер» между сотрудниками HR и инженерами-соискателями. Чаще это надуманная проблема, возникающая из-за того, что мы не стараемся (будем честны с собой, коллеги) хотя бы немного изучить отрасль, в которой наш кандидат работает. Иногда с удивлением слышим от рекрутеров: «Да мы вообще не понимаем, чем они занимаются! Какое-то оборудование». В большинстве крупных компаний, которые ведут подбор инженеров, в отделе кадров есть нужные материалы – в структурированной, доступной для понимания «нетехнаря» форме. Если нет – можно поискать соответствующие статьи и работы в интернете. Курсовые и дипломные работы нередко являются отличным источником информации по специфическим вопросам. Пусть не на профессиональном уровне, но необходимо понимать отрасль, из которой к Вам приходит человек на собеседование
Необщительный, высокомерный инженер, презирает «девочек из отдела кадров». Да, иногда бывает. Порой специалисты-технари действительно, так сказать, «выше всяких условностей». Они не считают нужным «наряжаться» на собеседование и «разводить эти реверансы». Потому что хорошего специалиста должны ценить не за это. Также нередко есть некая предубежденность к рекрутеру: «Что эта девочка с гуманитарным образованием может понять в моей работе!» Самая правильная политика в этом случае – объяснить соискателю, что нам не нужно быть инженером и разбираться в технических тонкостях, чтобы выполнять свою работу. И наша задача не в том, чтобы качественно оценить именно технические знания. Для этого есть нанимающий менеджер. Более того, мы – не судьи, и не «злые гении». Наши цели не в том, чтобы не позволить человеку устроиться на работу. Если удается донести эту позицию до нашего кандидата-инженера, общение сразу идет легче (особенно, если мы предварительно подготовились к встрече, изучив «мат часть»)
«Ловушка широкого выбора». В кризис во многом изменился подход к найму любых сотрудников. Рынок сейчас принадлежит работодателю. По объективным причинам освободилось большое количество различных специалистов, которые активно ищут новую работу. Иногда большой выбор – это плохо. Он создает иллюзию неисчерпаемости рынка труда, в погоне за «а давайте еще посмотрим, вдруг найдём кого получше» мы можем упустить возможность качественно закрыть вакансию и попасть в бесконечный цикл поиска и подбора
«Узкая специализация и ловушка широкого выбора». Возвращаясь к категории ИТР, надо сказать, что здесь все еще более сложно. Все более сложное оборудование ведет к разделению специалистов на все более узкие профессиональные категории. «Дьявол в мелочах» и несущественные, на первый взгляд, различия в оборудовании на производственных линиях, с которым работал кандидат, становятся серьезным препятствием. Безусловно, своя логика в этом есть – работодатель не хочет тратить ресурсы на адаптацию и обучение непрофильного специалиста. В действительности, наш опыт говорит о том, что грамотный инженер может быстро освоиться с новым сегментом, особенно в рамках одной линейки оборудования. Но зачем? Ведь мы уже загнали себя в ловушку - на рынке труда «так много кандидатов». В итоге зачастую мы тратим гораздо большие ресурсы на бесконечный поиск и отсев. В этой ситуации необходимо остановиться и спросить себя и нанимающего менеджера, что мы делаем не так и как выйти из порочного круга.

Рискнем предположить, что многим HR специалистам, занятым в подборе «не технарей», некоторые моменты, описанные здесь, показались «до боли знакомыми». Как видите, перечисленные «подводные камни» можно так или иначе упомянуть в подборе и любой другой категории специалистов . «Сверхсложностей» нет, есть свои особенности и нюансы, которые необходимо принимать во внимание и учитывать при найме.

Автор: Екатерина Перелетова, ведущий консультант Manpower Russia & CIS по подбору персонала.

Подводные камни найма инженерно-технических специалистов