Недавно технологический гигант Google оказался втянутым в весьма противоречивую историю с обвинениями в предвзятости процесса найма сотрудников. Компания столкнулась с некоторыми спорами о преференциальном обращении к конкретным демографическим признакам при найме.
В этой статье наша компания хочет поднять важный вопрос перспектив процесса рекрутмента - как работодатели и соискатели могут быть уверены, что предубеждения не влияют на найм кадров?
Это хорошая отправная точка для изучения данной темы с обеих сторон. Несомненно, каждый человек имеет право на получение равных возможностей независимо от происхождения. В то же время, именно причина разнообразия выбора кандидатов создает присущее предубеждение против определенных характеристик человека, которые могут быть попросту признаками более высокой квалификации. Обе же стороны (работодатель и соискатель) рассматривают этот факт в том или ином направлении как причину проблемы. Как же выйти из подобной ситуации?
Возможно, стоит полагаться на тактику слепого найма. Фактически, интеграция этого приема непосредственно в вашу компанию может быть самым безопасным и наиболее последовательным способом устранения необъективности при оценке кандидатов.
Слепой найм относится к процессу принятия решений о найме без руководства такими факторами как: пол кандидата, его возраст, религия и т.д. Вместо этого рекрутер фокуссируется на более объективных критериях, которые включают в себя навыки, познавательные способности, знание отраслевых инструментов и соответствующий опыт работы. Эти данные предоставляют необходимую информацию для поддержки потенциала кандидата. Другая же демографическая информация может создать "реакцию кишки" в глазах менеджера по найму, особенно на бессознательном уровне (отсюда и термин «бессознательное смещение»). В результате возникают такие конфликты, как ситуация с Google, независимо от того, является ли подобная проблема реальной или просто потенциально воспринимаемой рекрутером.
Цель слепого найма - устранить как можно больше факторов "бессознательного уклона". Это создает процесс найма, который вознаграждает достижения и способности сотрудника как можно больше. Кандидаты с недостаточной квалификацией будут тщательнее отфильтровываться, а ранее упущенные квалифицированные сотрудники будут иметь более высокий шанс на успех.
Самый простой способ - удалить идентифицирующую информацию в каждом резюме до необходимого момента. Имена, даты и другие элементы редактируются надлежащим образом, чтобы устранить любые бессознательные предубеждения в зависимости от возраста, пола или расы. Ослепив резюме, первый шаг процесса найма становится объективным для любых менеджеров по кадрам, рассматривающих кандидатов.
Когда и как интервью могут стать причиной "смещения"?
Лучший способ "ослепить" эту часть процесса - отложить интервью лицом к лицу до тех пор, пока кандидат не будет оценен по более объективным показателям. В первую очередь это резюме, портфолио, телефонный разговор с менеджером. Затем, непосредственно во время интервью, необходимо использовать согласованный набор вопросов и критериев, чтобы каждый соискатель имел возможность отвечать на одни и те же вопросы.
Достижения в области предварительного отбора показали возможности для измерения как технических навыков, так и когнитивных способностей (т.е.понимания способностей кандидата к творчеству, критическому мышлению). Новейшие технологии упрощают просмотр кандидатов в массовом порядке по мере того, как повышается
их количество. Это дает компаниям "слепые" результаты как для сбора данных, так и для фильтрации первого отбора талантов.
Метод слепого найма стал тенденцией уже в конце 2016 года, но недавние споры в Google вновь заявляют о необходимости использования подобной практики, которая сводит к минимуму предвзятость.
Компании могут обратиться к слепым наймам как к средствам защиты от обвинений в предвзятости, чтобы действительно максимизировать приобретение талантов в свою команду!
