Тренды на 2024 год для бизнеса и HR

Люди по-прежнему остаются движущей силой развития, именно поэтому бизнес продолжает нуждаться в людях, несмотря на распространение технологий и искусственного интеллекта. Демографические изменения, обострение стимулов конкуренции, изменения индивидуальных предпочтений и масштабная адаптация технологий – определенно являются вызовами для бизнеса и HR, которые будут тестировать их устойчивость. Представленные вызовы будут менять рынок труда на среднесрочной перспективе. Их комбинация будет определять тренды и рекомендации на 2024 год.

Из-за изменений объективных факторов: экономики, геополитики, демографии, развития технологий, а также субъективных факторов - индивидуальных предпочтений людей, растет конкуренция, в результате чего человеческий капитал будет только дорожать в стоимости – но вместе с этим и создавать наибольшую ценность для организации.

Для России эпоха «дешевого труда» уходит, что оказывает наибольшее давление на бизнес.

Ключевыми трендами рынка труда на 2024 года по мнению Manpower будут:

  • Высокий спрос на рабочую силу, главным локомотивом которого выступят отрасли производства и торговли.
  • Давление на бизнес-модели за счет удорожания оплаты труда и ключевой ставки.
  • Расширение и усложнение ролей HR.
  • Разнообразие методов конкуренции за таланты и навыки.

С новыми вызовами сталкиваются департаменты по работе с кадрами – HR. 68% российских компаний-респондентов исследования SHL отмечают, что сфера ответственности и роли HR значительно расширились1. Теперь HR — это не только бизнес-партнёр и аналитик-поставщик данных, но и проектный менеджер, кросс-функциональный координатор2. Усложнение роли лишь подчеркивает уникальный характер сферы HR, который способен поддержать развитие или трансформацию бизнеса.

Ключевой задачей HR станет управление рисками при найме и удержании персонала. Вызовы изменения демографии, индивидуальных предпочтений и обострения конкуренции на разных уровнях усложняют и удорожают привычную задачу внешнего найма. Для оптимизации процесса Manpower рекомендует начать с планирования навыков (preskilling3), которые уже есть и которые нужны в организации, хотя бы на ближайший год. Это не теоретическая задача – она позволит понять, какие инструменты использовать для обеспечения компании нужными навыками. Можно проанализировать навыки, разделив их на ключевые, которые компания хочет оставить внутри, и неключевые, которые может отдать вовне.

Для закрытия потребности в ключевых навыках необходимо комбинировать 4 подхода:

  • формирование и управление пулом внутренних кандидатов через механизм ротации и дополнительное обучение,
  • привлечение временного персонала,
  • найм на рынке с оформлением в штат,
  • предоставление сотрудникам возможности применять навыки за пределами организации4.

Дефицит кадров в 2024 году сохранится, что будет провоцировать повышение заработных плат, особенно в регионах. В этих условиях можно подумать, как наиболее эффективно использовать имеющийся человеческий капитал: какие инвестиции в обучение и для каких специалистов это делать, как осуществлять ротацию и продвижение. Для проведения точного анализа можно привлечь HR консультанта. 71% работодателей планируют инвестировать в повышение квалификации и переобучение своих текущих сотрудников согласно глобальным исследованиям5, а на российском рынке 57% специалистов видят необходимость переобучиться профессиональным hard skills и 42% soft skills и метанавыкам6.

Внутренний рост – это возможность не только закрыть позиции сотрудником, который хорошо знаком с процессами и не требует специального онбординга, но и может сразу применить знания на практике и повысить эффективность труда. При этом, безусловно, есть риск, что инвестиции в обучение, не окупятся из-за ухода сотрудника. Однако 10% сотрудников после увольнения возвращаются к прежнему работодателю согласно исследованию Зарплата.ру7. Ротация может помочь в замещении менеджерских позиций. В 2023 году 71% СЕО получили свою должность посредством внутренний найма, зафиксировано в исследовании ex-Korn Ferry «Российский индекс СЕО»8, по сравнению с 66% в 2020. Внешний найм можно рассматривать только для закрытия потребности в навыках, в которых есть срочность и которые сложно вырастить внутри.

В ряде специальностей в сочетании с региональной или отраслевой спецификой динамика заработных плат значительно меняется на отрезке 2 недель – 1 месяца9. Для сокращения срока закрытия вакансий и расширения воронки кандидатов. Также для расширения пула кандидатов в условиях демографического вызова можно пересмотреть критерии и требования, для тех позиций, где это возможно. Это может касаться возраста, пола и требования к квалификации. Например, 89% работодателей-респондентов недавнего глобального исследования Организации экономического сотрудничества и развития и НКО фонда Generation сообщили, что работники 45 лет и более, которых они наняли, работали так же или лучше, чем их более молодые коллеги10. Необходимо учитывать региональную и профессиональную специфику для выбора и сочетания каналов привлечения кандидатов. Если внутренней команды рекрутмента недостаточно для обработки потока вакансий или отбора пула узкопрофильных специалистов, можно обратиться к рекрутинговым агентствам, которые используют накопленный опыт, экспертизу и собственную базу кандидатов для быстрого закрытия вакансий.

Стоит обратить внимание на текучесть персонала, особенно детально в разрезе стажа до 1 года. В случае высоких показателей текучести Manpower рекомендует обратить внимание на систему онбординга11 и пребординга12.

В условиях обострения конкуренции и изменения предпочтений кандидатов по отношению к работе долгосрочной и продвинутой стратегией является развитие HR бренда компании. В перспективе инвестиции в бренд окупаются за счет формирования собственного пула «теплых» кандидатов. Знакомый бренд или престиж бренда может сыграть роль при выборе между несколькими предложениями о работе.

Согласно исследованию «Яков и партнеры», повышение зарплат (при найме) может покрыть до 50% нехватки сотрудников. Для закрытия потребности в неключевых навыках можно расширить пул методов.

  • HR необходимо применять инвестиционный подход для оптимального выбора, учитывая полную стоимость найма и администрирования с учетом текучести персонала, сравнивая со стоимостью передачи обеспечения навыком вовне через:
  • Автоматизацию или цифровизацию процесса, внедрение ИИ.
  • Аутсорсинг процесса или функции.
  • Получение результата через внешних исполнителей вне штата (фрилансеров), провайдеров временного персонала.

Хотя это может показаться непривычным, стоимость замены штатного персонала неключевых функций в условиях роста конкуренции может быть заградительно высокой. А с учетом демографического вызова и технической адаптации инвестиции в автоматизацию позволят превентивно управлять риском удорожания ФОТ и найма.

Например, благодаря развитию технологий, их стоимость и стоимость внедрения будут снижаться.

В долгосрочной перспективе вызовы формируют тренд на человекоцентричность и повышение ценности человеческого труда.

Михаил Тузов, руководитель департамента бизнес-аналитики и решений, Илона Хватикова, бизнес-аналитик департамента бизнес-аналитики и решений, Manpower


Обратно к Дайджесту Talent & HR

 

Хотите получить на почту полный выпуск аналитики рынка от Manpower Hybrid Work & Human Age Outlook? 

Заполните, пожалуйста, форму:

 

#тренды #трендырынкатруда


1"HR в ожидании шторма: тенденции и практики управления персоналом" (LATR 2023): https://www.shl.ru/research/latr

Например, в Manpower HR департамент выступает центром экспертизы по OKR.
https://hbr.org/2023/10/5-ways-to-develop-talent-for-an-unpredictable-future
Сотрудник при этом числится в штате организации и может привлекаться к задачам организации в приоритетном порядке.
https://go.manpowergroup.com/talent-shortage
https://www.forbes.ru/svoi-biznes/498509-rossiane-nazvali-klucevye-trendy-na-rynke-truda-do-2030-goda
​​​​​​​7 https://www.vedomosti.ru/management/articles/2023/10/23/1001913-kazhdii-desyatii-rossiyanin-vernulsya-k-prezhnemu-rabotodatelyu
​​​​​​​8 https://rb.ru/news/71-novyh-ceo/
​​​​​​​9 В середине октября 2023г. предложение по оплате труда для водителя погрузчика в Московской области для вахтового графика работы выросло со 100 тыс. до 244 тыс. рублей за 11 дней.
​​​​​​​10 https://www.linkedin.com/posts/nicolasbehbahani_bias-senior-performance-activity-7133724260652445696-IIkY/
​​​​​​​11 Онбординг – это процесс формальных и неформальных процедур по принятию нового сотрудника, который начинается с момента подписания предложения о работе. Обычно в процессе участвуют представитель службы кадров и сам сотрудник. Также к процессу может привлекаться непосредственный руководитель сотрудника и наставник, который не является сотрудником кадровой службы и может работать в том же или ином подразделении компании. В последнее время онбординг проводится не только для новых сотрудников, но и для тех, кто сменил должность, например, стал руководителем, и ему/ей необходимо освоить ряд новых функций и инструментов.
​​​​​​​12 Пребординг – это процесс формальных и неформальных процедур по принятию нового сотрудника, который начинается с момента принятия кандидатом предложения о работе и до подписания трудового договора.