Михаил Тузов отмечает, что особый интерес и дискуссию вызвали данные о том, что при приёме на работу компании всё ещё ориентируются, в основном, на профессиональные качества кандидатов (91% респондентов в случае подбора специалистов), а не на соответствие кандидатов формату корпоративной культуры (ДНК компании). Обсуждали условия быстро меняющихся приоритетов бизнеса: от сотрудника, принятого на один функционал, может потребоваться быстрая перестройка для работы с новыми заданиями, иногда - в новом профессиональном качестве. В случае, если нет соответствия по принятию ценностей компании – с таким сотрудником, скорее всего, придётся расстаться и вновь тратить время и ресурсы на поиск.
Во многих компаниях оценка на соответствие кандидата корпоративной культуре производится неформально, а иногда и не осознаётся рекрутёрами. Форматы бизнес-игры и расширенный процесс интервью – когда кандидат проходит минимум два собеседования и обязательно в разные дни – могут помочь минимизировать риски неправильных решений относительно реального потенциала кандидата.
Ещё одним вопросом, вызвавшим интерес присутствующих, стала заметная разница в приоритетах работы с персоналом для отделов HR и бизнес-подразделений. Бизнес в первую очередь заинтересован в кандидатах, которые чётко «закроют» недостающее место «в пазле». А для HR важнее оказалось сохранить сотрудников на рабочих местах, снизив текучесть кадров.
