Одно из следствий пандемии кронавируса и экономического кризиса — проблемы на рынке труда. Число соискателей уже драматично превышает число вакансий. Эксперты уверены, что пока мы еще не ощутили эти последствия в полной мере, хотя службы занятости фиксируют существенный рост числа безработных. Смогут ли работодатели, продолжающие набор персонала, хотя бы частично компенсировать провалы на рынке труда — вопрос, ведь даже для них новые реалии стали серьезным вызовом.
По данным экспертов hh.ru, наблюдаемое в Петербурге и регионах Северо-Запада с марта по июнь снижение числа вакансий было более драматичным, нежели в других федеральных округах. Причина — рост уровня конкуренции среди соискателей из разных сфер. Если в марте на одно предложение о работе на hh.ru в среднем претендовали 10,2 кандидата, то в апреле — уже 13,2. В мае же конкуренция достигла максимального показателя с 2015 года — 17 резюме на одну вакансию, тогда как нормой считается уровень конкуренции в 5-6 кандидатов на место.
При этом, по данным комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга, в период с апреля по июнь количество обращений за пособием по безработице радикально выросло — как в целом по РФ, так и в Северной столице. Всего с конца марта в Центр Занятости населения Петербурга обратились более 88 тыс. человек. На рост этого показателя повлияли и новые параметры пособия по безработице. Если раньше многие пренебрегали получением этого статуса, то после повышения размера пособия, желающих встать на учет стало больше, отмечает глава комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга Дмитрий Чернейко.
По словам Чернейко, к концу лета в Петербурге будет порядка 130 тыс. официально зарегистрированных безработных — это те, кто придет на биржу в связи с закрытием предприятий и банкротствами. Всего же работу из-за коронавируса в городе потеряют около 144 тыс. человек, часть из которых уедет по месту постоянного проживания в другие регионы. В Ленобласти, по словам первого заместителя председателя комитета по труду и занятости населения Ленинградской области Тимофея Котова, темпы прироста безработных граждан в регионе составляют 1,5-2 тыс. граждан в неделю. Сегодня их число превышает 21 тыс. человек и, вполне вероятно, будет расти.
При этом о тотальном отсутствии вакансий речь не идет. Ряд отраслей не снизили темпов набора персонала, а некоторые даже увеличили. «Больше всего вакансий за март—июнь текущего года в Петербурге на hh.ru разместили компании из отраслей розничной торговли (15%) и IT, интернета (14%). Еще по 8% приходится на сектор строительства и услуг для бизнеса», — говорит руководитель пресс-службы hh.ru по Северо-Западу Ирина Жильникова. При этом впервые за последние пять лет в Северной столице IT-специалисты обогнали по спросу представителей сфер продаж: если в самой технологичной сфере в мае-начале июня было опубликовано 25% от всех предложений о работе в городе, то в области продаж — 22%.
Это подтверждают и сами игроки телеком— и IT-рынка. В МТС, к примеру, в мае этого года открыли дополнительный набор на 600 вакансий в IT-направление, причем часть этих позиций была открыта в Петербурге. «Мы продолжаем принимать специалистов на те же позиции, что и в начале года. Сейчас активно подбираем Java-разработчиков, аналитиков и тестировщиков, — прокомментировал HR-директор Nexign Андрей Захаров.
«Мы развиваемся и продолжаем открывать позиции и в IT-подразделениях, и в backoffice. С середины марта к команде Selectel присоединилось более 40 новых сотрудников, — приводит данные по компании директор по персоналу Selectel Надежда Курлат. — Больше всего закрытых вакансий в продуктовом направлении — это менеджеры по развитию продуктов, программисты, Frontend-разработчики, DevOps-инженеры, системные администраторы. Также мы нанимали специалистов в области строительства и эксплуатации дата-центров, инженерной поддержки, маркетинга».
В «Марвел-Дистрибуции» отмечают, что продолжают набор как IT-специалистов, так и сотрудников из бизнес-областей: в частности, ищут сотрудников для коммерческого блока — менеджеров по развитию бизнеса и менеджеров по продажам. «Эти специалисты были нужны нам и до карантина, и во время него, потому что в целом мы не снизили деловую активность, а по ряду направлений даже заметно нарастили, — объясняет директор департамента управления персоналом компании «Марвел-Дистрибуция» Галина Сафонова. — Этот период дал нам возможность тщательно проанализировать многие бизнес-процессы, мы поняли, какие позиции нужно добавить в штатное расписание для оптимальной организации работы, поэтому мы набираем и специалистов в области автоматизации и доработки ИТ-систем. Даже маркетинг теперь все чаще подразумевается с приставкой «диджитал», так что мы готовимся существенно укрепить наши позиции с помощью профессионалов с хорошими компетенциями в этой сфере».
Об увеличении набора персонала говорят и представители онлайн-ретейла. «Мы предложили более 1000 рабочих мест в наших логистических центрах и службе доставки для сотрудников офлайн-ритейлеров и ресторанных сетей, которые приостановили работу в период карантина, и более 130 рабочих мест в Тверской области, где находится наша большая фулфилмент-фабрика, — говорит заместитель генерального директора по связям с индустрией Ozon Мария Заикина. — Также заключили партнерское соглашение с Яндекс.Такси, чтобы доставлять часть заказов силами их водителей».
Между тем, директор офиса Manpower в Петербурге Наталья Белашова, говорит о том, что в течение апреля-мая наблюдался активный массовый набор персонала лишь у некоторых компаний, связанных с производством товаров народного потребления (FMCG), остальные компании либо приостановили подбор, либо снизили потребность. «Существенно возрос спрос на курьеров, комплектовщиков, упаковщиков также как и в других регионах. По профессиональным позициям, начиная от уровня квалифицированных специалистов и выше, мы также отмечали меньшую активность — по некоторым отраслям снижение в найме до 50%», — подчеркнула Наталья Белашова.
Ограничения, связанные с пандемией, вынудили меняться как работодателей, набирающих персонал, так и соискателей. В Nexign рассказали, что среди кардинальных перемен — готовность кандидатов более гибко выбирать время для интервью. Если раньше приходилось подстраиваться и назначать собеседования рано утром или вечером после 18:00, то сейчас такой проблемы нет.
«Второе изменение касается каналов коммуникации. До пандемии кандидаты предпочитали общаться с рекрутерами в мессенджерах или по почте, а по телефону разговаривали неохотно. Зато сейчас мобильная связь опять актуальна, а средняя продолжительность первого телефонного разговора увеличилось с 15 до 25 минут, — приводит пример Андрей Захаров. — Изменения также произошли и внутри нашей компании. Нанимающие менеджеры поменяли взгляды на дистанционную оценку кандидатов, и теперь 100% интервью проходят в Zoom или Skype. Для общения в новом формате коллеги расширили список задаваемых вопросов и разработали комплексные технические задания. Что касается сложностей, то до пандемии мы рассматривали специалистов, готовых к релокации. Сейчас многие кандидаты не готовы к переезду. Поэтому мы стали чаще предлагать им вариант удаленной работы».
Подтверждают увеличившуюся гибкость соискателей и в «Марвел-Дистрибуция». «Потенциальные кандидаты стали намного более доступными (в силу свободного графика) и заинтересованными в диалоге с новым работодателем, — отмечает Галина Сафонова. — Часть компаний пошла по пути сокращения численности персонала, что обеспечило рынку приток новых кандидатов, ориентированных на быстрое принятие решения о найме. С другой стороны, мы видим, что сильные кандидаты с хорошей экспертизой не склонны сейчас что-то менять в своей карьере, смена работы для них в этот период — риск».
«Работа на удаленке не повлияла на принципы набора сотрудников: на рынке труда появилось множество высококвалифицированных специалистов из областей, где прошло сокращение, а коммуникабельность видна и при личной встрече, и по видеосвязи, — говорит коммерческий директор «Комфортел» Михаил Козырев. — Хоть мы и являемся оператором связи и технических решений, в наборе персонала мы не делаем ставку на выпускников технических вузов. Мы разработали собственную систему подбора претендентов, основанную на оценке softskils еще до того, как это стало мейнстримом. Мы не смотрим на корочки дипломов, опыт и трудовую книжку, если навыки будущего сотрудника соответствуют нашим представлениям о том, каким должен быть идеальный сотрудник Комфортел».
В МТС адаптировали процессы подбора персонала к текущим изменениям, автоматизировав их с использованием собственных разработок в области AI и BigData. «В обычном режиме для отбора специалистов мы используем смешанный подход: тестирования проходят дистанционно, а вот собеседования — в привычной нам, очной форме. Однако в ситуации массовой самоизоляции рекрутинг в МТС максимально перешел в онлайн: все интервью проводятся в видеоформате. Такой метод прекрасно подходит в том числе и для ИТ, и продуктовых команд, — говорит директор МТС в Санкт-Петербурге и Ленинградской области Павел Коротин. — В онлайн переходят и другие этапы работы с сотрудниками: запущена система удаленной адаптации для новичков, оформления и предоставления доступов».
В то же время найм сотрудников все же предполагает физический контакт — например, новым членам команды надо получить технику с установленными рабочими программами. «В этом случае мы соблюдаем все правила безопасности: везде в наших офисах установлены санитайзеры, дежурный рекрутер и сотрудники кадровой службы всегда в масках, контакт с новыми сотрудниками в данном случае происходит в индивидуальном порядке», — отмечает Мария Заикина.
Вслед за собеседованиями в Skype и Zoom перешло и корпоративное обучение. «И если многие курсы в области IT и так проходили онлайн, то подходы к развитию softskills и повышению квалификации сотрудников из других направлений пришлось серьезно пересмотреть, — уточняет Надежда Курлат. — Например, групповые тренинги стали проводить на меньшее количество участников и в основном через Zoom. Занятия английским тоже «переехали» на эту площадку. Внутренний обмен знаниями принял формат вебинаров. Мы даже самостоятельно организовали тренинги для коллег, на которых они подтянули свои навыки в выступлениях онлайн».
В МТС изменился и формат стажировок: в мае была запущена первая в России мультипрофильная программа оплачиваемых онлайн-стажировок по 14 направлениям из двух блоков — бизнес и ИТ. В ее рамках студенты могут стажироваться даже в тех подразделениях компании, которые отсутствуют в их городе.
Примечательно, что компании, осуществляющие набор персонала, не видят изменений в зарплатных ожиданиях соискателей. Эксперты же кадрового рынка говорят о наличии разнонаправленного тренда: в некоторых отраслях ожидания соискателей оказались даже выше предлагаемого в вакансиях уровня вознаграждения, хотя в отдельных индустриях наблюдается снижение ожиданий.
Так, в петербургских IT— и интернет-компаниях средний заработок, указанный в вакансиях на hh.ru, в мае-июне составил 70 тыс. рублей. В секторе строительства, недвижимости и эксплуатации — 60 тыс. рублей, для специалистов, готовых работать в сфере услуг для бизнеса, предложение по рынку равняется в среднем 57,5 тыс. рублей. Меньше готовы предложить работодатели из отраслей непищевых товаров народного потребления — 47,5 тыс. рублей, медицины и фармацевтики — 45 тыс. рублей. Невысокие средние зарплаты и в розничной торговле — в среднем 37,5 тыс. рублей.
«Что интересно, соискатели из сфер строительства, производства, транспорта и логистики, судя по данным из резюме, рассчитывают на большее — на 70 тыс. рублей, 60 тыс. рублей и 50 тыс. рублей соответственно, — отмечает Ирина Жильникова. — С другой стороны, кандидаты, разместившие резюме в мае-июне текущего года в Петербурге в сферах IT, продаж и рабочего персонала, указали ожидания по зарплате ниже рынка труда — 60 тыс. рублей, 45 тыс. рублей и 40 тыс. рублей в порядке очередности. Ожидания соискателей и реальность работодателей совпали в финансовом плане лишь у представителей маркетинга и PR, а также у медицинских работников».
Что касается будущего, то и работодатели, и рекрутеры ждут серьезных изменений. Например, в Nexign провели опрос и выяснили, что 55% специалистов компании удобно работать из дома. Вместе с тем 86% анкетируемых считают, что эффективность их труда осталась прежней или даже повысилась. Подавляющее большинство специалистов Nexign предпочитают работать удаленно — полностью или частично, и только 15% сотрудников предпочитают находиться в офисе 4-5 дней в неделю.
«Мы решили, что это сигнал к действию, и запустили проект NexignFreeDom. В соответствии с ним каждый сотрудник может выбрать, сколько дней в неделю он будет работать в офисе, а сколько из дома. Задача этой программы — обеспечить баланс между свободой посещения офиса и ответственностью за результат, — говорит Андрей Захаров. — Наряду с запуском этой программы мы расширили свой компенсационный пакет и дали сотрудникам возможность компенсировать затраты на оснащение своего домашнего офиса: покупку рабочих столов и кресел, а также другого оборудования, необходимого для комфортной дистанционной работы вне офиса».
В «Марвел-Дистрибуция» уверены, что после пандемии возрастет спрос и популярность онлайн-сервисов во всех сферах — от ритейла до образования и, соответственно, понадобятся работники, которые будут обеспечивать их работу и развитие. «Очевидные преимущества и востребованность формата будет способствовать популяризации профессий диджитал-маркетологов, контент-менеджеров, дизайнеров, специалистов по дистанционному обучению. Многие люди задумаются о смене карьеры, — прогнозирует Галина Сафонова. — Неизбежен курс на автоматизацию процессов, решений, сокращение доли ручного труда, однако тотальный онлайн-формат вряд ли станет реальностью в ближайшие годы».
«Удаленная работа в оценке оплаты труда будет все больше включать в себя региональный коэффициент, ориентирующийся на средний уровень оплаты труда в регионе, — считает руководитель аналитической службы Manpower Михаил Тузов. — Исключительную оплату будут иметь только исключительные специалисты с доказанной продуктивностью и результативностью».
«Изменения, вероятнее всего будут, но делать конкретные прогнозы, как будут меняться форматы на рынке труда, на мой взгляд, пока преждевременно. Логично предположить: те направления, где удаленка позволяет выполнять функциональные задачи без потери эффективности, станут более гибкими, что приведет к росту популярности микса удаленки с типичной офлайн-работой. И это может пойти на пользу сотрудникам, у которых появится вариативность», — заключает Павел Коротин.
Источник: РБК, выпуск № 15 25.06.2020 / «Кадровое распределение: как пандемия меняет рынок труда»
