Получив резюме, не стоит тратить время на его изучение. Оно может создать ложное впечатление об успехах и опыте претендента, объясняет Надежда Малкина, директор по социальным коммуникациям компании "АГТ". "Сразу приглашайте кандидата на собеседование, вы интуитивно поймете, что это ваш человек. Обязательно берите во внимание внешность. Если кандидат вам понравился, смело берите в команду", — говорит Галина Шаблинская, заместитель генерального директора по работе с клиентами BDO Unicon Outsourcing.
Если резюме уже попалось вам на глаза, читать его нужно выборочно. Внимание стоит обращать только на бренды, с которыми работал кандидат. В какой сфере бизнеса, на какой должности и с какими обязанностями — не важно. "Известный бренд в резюме — это гарантия того, что человек участвовал в масштабных проектах и получил ценный опыт, который будет успешно применен в вашей компании", — напоминает Оксана Фролова.
Точно не стоит обращать внимание на то, как часто и по каким причинам кандидат менял работу. "Все компании разные. Если человек поменял за год пять мест работы по причине неадекватного руководства и неинтересных проектов, то вполне вероятно, что именно ваши директора с их нестандартными задачами придутся ему по душе", — объясняет Оксана Фролова.
При встрече с кандидатом очень важно детально изучить его внешний вид. "Особенно если позиция не предполагает представительских функций или взаимодействия с заказчиками и партнерами. Иными словами, отбирать стоит по цвету глаз, форме ушей или прическе", — говорит Мария Маргулис, директор кадрового агентства "1000 кадров".
Истина — в деталях. "Смотрите на сумку, обувь и парфюм. Сумка должна быть большая: хорошая грузоподъемность кандидата свидетельствует о его здоровье и выносливости. Обувь должна быть не дешевле $500: чтобы радовала глаз и не портила ламинат на полу", — уточняет Надежда Малкина.
Внимательно слушайте, что и как кандидат говорит на собеседовании. Идеально, если он считает себя незаменимым специалистом с тонкой душевной организацией, остро реагирует на замечания и требует особого графика работы "Это очень оживляет жизнь офиса, создает здоровую атмосферу в коллективе", — уверена Оксана Фролова.
Хорошо характеризуют человека его плохие отзывы о прошлой работе и руководителе. "Видно, что он открытый и искренний. Особо оцените его готовность к раскрытию конфиденциальной информации с предыдущего места работы. Теперь с ним можно и в разведку", — замечает Надежда Малкина.
Плохо, если у кандидата большой словарный запас. "Его же не поймут клиенты и коллеги", — предостерегает Сергей Пархоменко, управляющий партнер агентства "Идеи&Решения".
"Принципиально важно, чтобы человек качественно и эффективно зевал. Известно, что зевота — это рефлекторное проявление эмпатии. Желательно, чтобы почаще смотрел на часы. Это говорит о его высоких навыках тайм–менеджмента", — объясняет Надежда Малкина.
Делового человека видно сразу. "Лучший кандидат в моей практике сказал мне: "Так, вы мне сейчас голову не морочьте, я тороплюсь, так что у вас 10 минут", — вспоминает свое самое удачное собеседование Ольга Метальникова, арт–директор компании Painty.
Илья Казарин, генеральный директор компании "Успешные проекты", советует уточнить, есть ли у кандидата опыт участия в социальной жизни коллектива. "Собирал ли он деньги на подарки коллегам? Принимал ли участие в кружках самодеятельности? Готовит ли он вкусные пироги, делится ли их рецептами? Ценные для коллектива кадры упускать нельзя", — говорит эксперт.
А вот тщательно изучать образование и навыки кандидата, наоборот, не стоит. "Главное, чтобы человек был хороший, а научить его можно всему", — напоминает Марина Малашенко, HR–директор OneTwoTrip.
Принимая окончательно решение о найме, руководитель должен ориентироваться на свои субъективные впечатления эмоционального свойства, подчеркивает Мария Маргулис. "В конце концов, узнайте, есть ли у соискателя ипотека, голодные дети и автокредит. Есть? Остальное уже не важно", — замечает Галина Шаблинская.
Если соискатель опоздал на собеседование, не принимайте это во внимание, советует Марк Шерман, управляющий партнер агентства B&C.
Тем более не стоит делать какие–то выводы, если сотрудник спросил потенциального работодателя, сколько ему заплатят за лишний час в офисе. Большой пользы для руководителя эта информация не принесет.
"Если для вас важно, как новый сотрудник вольется в коллектив, постарайтесь выбрать кандидата, максимально непохожего на команду. Разнообразие — залог успеха", — дает совет Ольга Метальникова.
По той же причине не стоит проверять, соответствует ли потенциальный сотрудник корпоративной культуре компании, говорит Татьяна Урусова, директор по персоналу ГК "Альфа–Лизинг".
"Дата рождения и кармическое число кандидата — вот самые важные критерии для окончательного решения о приглашении на работу. Именно они дадут будущему руководству представление о том, какие у человека жизненные приоритеты и отношение к людям, — говорит Оксана Фролова. — Для успешной работы команды критична совместимость всех сотрудников по гороскопу". "Человек огненной стихии никогда не сработается с коллективом стихии "воздух". Очень рискованно игнорировать эту информацию, даже если все остальное вас устраивает", — уверяет Татьяна Урусова.
Немаловажным фактором будет общее хобби соискателя и его будущего начальника. В этом случае опыт работы кандидата не будет иметь значения, говорит Галина Шаблинская.
Имея на вооружении эти советы, вы сможете легко вспомнить, что ни в коем случае и ни при каких обстоятельствах не должен делать руководитель, если он не хочет принять на работу неподходящего сотрудника.
Источник: «Деловой Петербург», 3.10.2018 / «Как нанять неподходящего сотрудника. Свод правил «успешного» рекрутера»
