На фоне кадрового дефицита все громче звучат разговоры о необходимости привлекать к работе ранее недооцененные группы населения, в том числе людей старшего возраста. В марте 2024 г. рейтинговое агентство АКРА оценило внутренний потенциал дополнительного предложения трудовых ресурсов на российском рынке в 7,5 млн человек, из которых 5 млн – люди старше 55 лет. Удивившись многочисленности возрастных резервистов, в июне этого года АКРА совместно со Strategy Partners провели новое исследование – как российские компании привлекают людей старшего возраста.
Оказалось, что чаще всего компании занимаются этим в рамках социальной ответственности. Авторы исследования проанализировали 12 количественных и качественных показателей, отражающих социальную ответственность компаний в части управления персоналом, включая публично раскрываемые практики поддержки и трудоустройства людей старшего возраста. Для этого были выбраны 42 компании из первого котировального списка Московской биржи, которые публиковали публичную нефинансовую отчетность за 2022 г. (за 2023 г. отчетность еще не опубликована).
Изучение документов выявило противоречивую картину: более 70% изученных компаний (31 из 42) уже прописали в своих документах меры, направленные на обеспечение равных прав и возможностей, а также на борьбу с дискриминацией, в том числе по возрасту: эти инициативы закреплены в кодексах корпоративной этики, политике по правам человека, в области многообразия и инклюзивности, в области устойчивого развития. Однако только три представителя выборки предоставили в своих нефинансовых отчетностях информацию о реальных практиках в этой сфере. Абсолютное большинство компаний не включили эту тему в список своих важных приоритетов.
«Ведомости» решили выяснить, почему так происходит, за что работодатели ценят возрастных сотрудников, в каких случаях их берут и чего опасаются.
Поскольку в российском законодательстве нет четкого определения людей старшего возраста, компании сами решают, кого отнести к этой возрастной группе. Исследование АКРА и Strategy Partners показало, что 85% считают сотрудниками старшего возраста людей 50+, еще 15% – людей в возрасте от 55 лет. Последнее соответствует классификации Международной организации труда.
О необходимости сильнее вовлекать в экономику людей старшего возраста эксперты заговорили еще в начале 2000-х гг., рассказывает профессор Финансового университета при правительстве РФ Александр Сафонов. Во-первых, просто начала быстро расти средняя продолжительность жизни в России: в 2000 г. она составляла 65,3 года, а в 2022 г. – уже 72,7 года. В 2023 г. ожидаемая продолжительность жизни достигнет 73,4 года. Пусть морщинистых, но все еще бодрых людей в обществе становится все больше. При этом особенно сильно продолжительность жизни выросла у мужчин – с 59,03 года до 67,5 года (последние данные за 2022 г.). Для сравнения: у женщин этот показатель увеличился с 72,7 года до 77,7 года (данные за 2022 г.). Во-вторых, постепенно выяснилось, что есть немало профессий, в которые теперь не заманишь молодежь – где нужно вложить немало сил и времени в развитие и получение знаний, а зарплата небольшая, например профессия терапевта или педагога, добавляет Сафонов. <...>
У людей старшего возраста нередко снижена самооценка, появляется неуверенность в себе. Это явление рекрутеры называют «селф-эйджизмом», замечает руководитель HR-консалтинга кадровой компании Manpower Анна Бурова. Оно возникает, когда кандидаты не получают откликов на резюме и тут же делают заключение, что это все из-за возраста. На самом деле причин может быть тысяча и возраст – последняя из них. Просто резюме было плохо оформлено, не по адресу отправлено, а опыт описан скучно и неинтересно, объясняет Бурова.
Подробнее в источнике: «Ведомости», 9.07.2024, «70% российских компаний декларируют в документах борьбу с дискриминацией по возрасту»
Руководитель HR-консалтинга Manpower Анна Бурова комментирует подробнее актуальный вопрос:
«Нет никаких надежных исследований, которые бы подтверждали, что кандидаты определенного возраста начинают демонстрировать отсутствие каких-либо компетенций. Среди 60-летних, также, как и среди 30-летних есть те, у кого лучше развиты навыки программирования, а у кого — аналитические компетенции. Более того, если вы посмотрите, кто занимает роль IT директоров, то, высоковероятно, увидите тех, кому за 50 и даже за 60 лет.
Мнение, что возрастные кандидаты становятся негибкими и не могут перестроиться — это типичный пример эйджизма. Сейчас во всем мире наблюдается два типа дискриминации по возрасту тех, кому за 50. Первый — это предубеждение работодателей и общества в целом. Кстати, компании уже понимают, что в ближайшем будущем, работники 55+ — это их ценный ресурс, так как количество молодых кандидатов сокращается.
Недавно 35-летний менеджер с энтузиазмом рассказывал, что у них в компании даже старушки работают. Когда я уточнила возраст "старушек", услышала — ну им точно уже лет 55-60. Речь шла о моих ровесниках. Уверена, что если бы этот менеджер собеседовал кандидатов, не глядя на возраст, он бы открыл много талантов для компании.
Второй тип эйджизма — это селф-эйджизм. Даже те, кому еще не исполнилось 50 лет, начинают в своем сознании создавать барьеры и отказывают себе в проактивности, развитии и возможности повышать карьерную планку. На карьерных консультациях, которые мы проводим в рамках аутплейсментов, преодоление селф-эйджизма занимает много усилий консультантов.
Кандидаты не получают откликов на резюме и тут же делают заключение, что это из-за возраста. При том, что причин может быть тысяча, и возраст - это 1001 первая причина. В резюме нет цели поиска, оно плохо оформлено, не по адресу отправлено, опыт описан скучно и неинтересно.
Кандидат 50+ не получает откликов, у него тухнут глаза, работодатель считает, что глаза у него не горят. Цепочка, которая началась с селф-эйджизма, замкнулась.
Есть целый ряд психологических факторов, которые необходимо учитывать во второй половине жизни тем, кто планирует быть востребованным и дальше. Но, проявление этих факторов не определяется точной датой рождения. Кандидаты 50+, как и все люди, разные».
