Корпоративная культура и образ компании для клиентов – это разные вещи

Какие факторы влияют на формирование и поддержание корпоративной культуры в крупных компаниях на стадии слияния и трансформации? Как выявить негативщика и «выкорчевать» тех, кто губит старания лидера по формированию корпоративной культуры? 

Анна Бурова, руководитель отдела кадрового консультирования Manpower Russia & CIS:

- Сейчас банк «Открытие» переживает очень серьезный этап. Если учесть, что компания жила в условиях постоянного присоединения других банков, то очень важно понимать, какую на данный момент он создает корпоративную культуру. Что станет центром культуры новой организации? Важно, чтобы менеджмент нескольких уровней был вовлечен в формирование данных принципов. По опыту, создание корпкультуры требует нескольких лет работы по приземлению сформулированных принципов на реальную практику работы и поведение сотрудников. 

Чтобы ускорить процесс формирования корпоративной культуры, нужно действовать по всем направлениям: 

• фиксация стандартов поведения во всех возможных форматах: кодекс этики, модели компетенций, профили успеха, памятки по работе на конкретном месте и так далее; 
• формирование навыка сотрудников по соответствию всем требованиям: тренинги навыковые, развивающие программы, корпоративные мероприятия; 
• коммуникация с сотрудниками на всех уровнях, через кейсы "что такое хорошо и что такое плохо", интранет, сайт, корпоративные социальные страницы, чаты, блоги, приказы.
• оценка сотрудников на соответствие стандартам, правилам и обратная связь.

Корпоративная культура и образ компании, сформированный для клиентов, - это разные вещи.

Корпоративная культура включает параметры, которые могут быть не очень привлекательны для клиентов (например, жёсткая ориентация на прибыль и сокращение затрат как основа для проактивности и агрессивной борьбы с конкурентами). Для них наиболее важна клиентоориентированность и эффективность операций, что может быть только внешней стороной медали.

При слиянии компаний всегда будут те, кто не понимает смысла происходящего, чувствует себя ущемленным в правах, не доволен новым руководством и т.д. Как правило, такие люди занимают не только защитную позицию, но и начинают нападать на тех, кто создает новую организацию.

Если негативщики при этом хорошие работники и вы не хотите их терять, важно привлечь их на сторону добра. Попробуйте сначала на уровне разговоров, бесед, разъяснений. Сложный, но эффективный способ – включите негативщика в проектную команду и поручите ему фиксировать вопросы сотрудников, участвовать в подготовке ответов на них. Пусть будет официальным критиком. Такая роль, при хорошем управлении ею, благотворно скажется на вовлечении человека в функционирование новой организации, на его отношение к изменениям.

Если сотрудник негативит, потому что некомпетентен, и вы готовы его отпустить, используйте законные способы увольнения и разговор по душам.

Источник: «Управление персоналом» №39 2018 /  «Корпоративная культура и образ компании, сформированный для клиентов, - это разные вещи"