Manpower — одно из крупнейших международных рекрутинговых агентств, работающих в России. В интервью Виктория Музычкина, директор по продажам и маркетингу, рассказала о том, как меняется рынок труда, какие подходы к подбору персонала становятся наиболее востребованными и какие тренды будут определять HR-повестку в ближайшие годы. От массового подбора до Executive Search и HR-аутсорсинга — Manpower делится экспертизой и прогнозами для бизнеса и HR-руководителей.
Manpower – это мировой лидер в сфере решений для трудовых ресурсов. Мы присутствуем на российском рынке более 30 лет и помогаем клиентам преодолевать ключевые вызовы в бизнесе: находим и привлекаем лучшие таланты, обеспечиваем гибкость и эффективность кадровых процессов, а также консультируем по вопросам трансформации HR-функции.
Наш фокус сосредоточен на четырех основных направлениях, которые формируют ядро наших услуг:
Помимо этого, мы развиваем и ряд дополнительных сервисов, таких как проведение обзоров заработных плат и консалтинг, которые являются ценным дополнением к нашим ключевым продуктам и усиливают нашу экспертно-партнерскую роль.
В основе нашей работы лежит глубокое понимание рынка труда, экспертиза в различных отраслях и строгое соответствие как международным, так и российским стандартам ведения бизнеса.
Таким образом, мы выстраиваем долгосрочные отношения с клиентами, предлагая именно те решения, которые необходимы для достижения их бизнес-целей в постоянно меняющейся среде.
Мой путь в HR и сфере услуг по подбору персонала начался с позиции рекрутера в международной рекрутинговой компании. Меня всегда интересовала возможность соединять амбиции талантливых людей со стратегическими целями компаний. Это не просто закрытие вакансий, это – создание партнерств, которые двигают бизнес вперед.
Постепенно я перешла от операционной работы к управленческой, возглавив филиал, а затем несколько сервисов на территории всей страны. Это позволило мне глубже погрузиться в вопросы маркетинга и продаж в B2B-сегменте, поскольку в нашей индустрии эти функции неразрывно связаны: мы должны не только идеально понимать потребности клиента, но и эффективно доносить ценность наших решений, быть настоящими партнерами в их развитии.
Сегодня, в качестве директора по маркетингу и продажам, я фокусируюсь на интеграции этих двух функций для создания бесшовного клиентского опыта, построения долгосрочных отношений и разработки таких сервисов, которые не просто отвечают текущим запросам рынка, но и предвосхищают будущие тренды.
В Manpower мы гордимся своей способностью эффективно закрывать запросы любой сложности и масштаба — от поиска уникальных специалистов уровня Executive до реализации комплексных программ массового найма. Наш подход является комплексным и адаптивным под конкретные задачи клиента.
Однако, в текущей рыночной ситуации мы наблюдаем устойчивый тренд на услугу массового подбора персонала для клиентов из e-com, логистики, производственного сектора и сферы услуг. Это связано с активным развитием этих отраслей, открытием новых филиалов и запуском масштабных проектов, требующих быстрого привлечения большого количества квалифицированных сотрудников.
В то же время мы продолжаем активно развивать и проекты по поиску менеджеров среднего и высшего звена, а также экспертных специалистов (нишевых и узкопрофильных профессионалов). Для таких позиций мы применяем более углубленный, консультативный подход, часто с элементами Executive Search, который включает тщательный анализ рынка, прямой поиск и глубокую оценку мотивации и soft skills кандидатов.
В основе построения эффективной HR-услуги, на мой взгляд, лежит не просто набор функций, а стратегическое партнерство с бизнесом. Это фундамент, на котором строятся все наши процессы в Manpower. Я бы выделила несколько ключевых принципов:
Глубокое понимание бизнес-контекста клиента.
Мы не начинаем работу с анализа вакансии, мы начинаем с анализа бизнеса нашего партнера: его стратегических целей, рыночной позиции, корпоративной культуры и конкретных вызовов, которые он решает. Без этого любое действие будет тактическим, а не стратегическим.
Качество и скорость как неразделимые составляющие.
Эффективность услуги определяется именно балансом этих двух параметров. Высокая скорость подбора теряет смысл, если кандидаты не соответствуют требованиям. И наоборот, безупречное, но долгое по времени решение может стоить клиенту упущенных возможностей. Мы выстраиваем процессы так, чтобы минимизировать этот компромисс.
Прозрачность и партнерская коммуникация.
Клиент должен быть вовлечен в процесс на каждом этапе: получать регулярные отчеты о ходе поиска, понимать конъюнктуру рынка по его запросу, иметь возможность открыто обсуждать сложности и совместно вырабатывать решения. Мы ценим долгосрочные отношения, а они строятся на доверии и честности.
Технологичность и экспертиза.
Это две стороны одной медали. С одной стороны, мы активно используем современные инструменты: IT инструменты для первичного анализа резюме, CRM-системы для управления процессом, цифровые платформы для оценки кандидатов. С другой — ни одна технология не заменит экспертной оценки рекрутера, его способности оценить не только hard skills, но и мотивацию, потенциал и совместимость с культурой компании.
Ориентация на опыт кандидата.
Процесс подбора — это визитная карточка компании-работодателя. Мы выстраиваем его так, чтобы каждый соискатель, даже тот, кто не получил оффер, остался с позитивным впечатлением. В современном мире репутация бренда работодателя является критически важным активом.
Иными словами, эффективная HR-услуга — это не транзакция «вакансия — кандидат», а комплексное решение, которое добавляет бизнесу конкретную ценность и помогает достигать его целей.
На основе нашего ежедневного взаимодействия с сотнями компаний и тысячами соискателей мы выделяем несколько устойчивых трендов, которые будут формировать рынок труда не только в 2026 году, но уже сегодня.
Гибридные модели работы — новая норма.
Пандемия в 2019-2020 годах стала катализатором. Но тренд на гибкость оказался устойчивым и по сегодняшний день. Речь уже не столько о тотальной удаленке, сколько о выстраивании осознанных гибридных моделей, где критически важны цифровые навыки сотрудников и руководителей, а также пересмотр процессов онбординга и корпоративной культуры для интеграции удаленных команд.
Акцент на повышении квалификации и переобучении.
Скорость изменений так высока, что готовых специалистов на рынке зачастую просто нет. Поэтому компании-лидеры все больше инвестируют не в поиск, а в развитие и переобучение своих текущих сотрудников, которые уже знакомы со внутренними процессами компании. Это позволяет быстрее закрывать потребности в новых компетенциях, особенно в диджитал-сфере, и снижает текучесть, повышая лояльность персонала.
Расцвет HR-технологий и автоматизации.
Искусственный интеллект и автоматизация проникают во все этапы работы с персоналом — от прескрининга резюме и чат-ботов для первичного общения с кандидатами до платформ для анализа вовлеченности и продуктивности. Задача HR — не быть замененным технологиями, а научиться эффективно использовать их для решения рутинных задач, высвобождая время для стратегической и человеко-ориентированной работы.
Безопасность и благополучие сотрудников.
Тема ментального здоровья и общего благополучия сотрудников вышла из категории дополнительных бонусов в категорию стратегических приоритетов. Компании, которые предлагают комплексные программы поддержки физического и ментального здоровья, гибкий график и программы борьбы с выгоранием, будут иметь явное преимущество в борьбе за таланты.
Повышение важности софт навыков.
В условиях быстрых изменений технические знания устаревают. На первый план выходят адаптивность, критическое мышление, эмоциональный интеллект и способность к непрерывному обучению. Компании все чаще нанимают под потенциал и soft skills, а не под узкий технический скилл, который можно докачать уже в процессе работы.
Таким образом, главный общий тренд — это переход от реактивного к проактивному и превентивному управлению талантами. Успех бизнеса будет зависеть от способности предвидеть изменения, инвестировать в развитие людей и создавать среду, где таланты могут раскрывать свой потенциал максимально эффективно.
Проблема дефицита квалифицированных кадров в нише HR-услуг, и, в частности, в сфере рекрутмента и предоставления персонала, является одной из наиболее острых для нас самих. Это своего рода «вызов внутри вызова»: мы помогаем клиентам решать их кадровые проблемы, одновременно находясь в эпицентре этой же борьбы за таланты.
Если оценивать остроту проблемы по шкале от 1 до 10, я бы уверенно поставила 7.
Как один из лидеров рынка мы устанавливаем высокие стандарты для игроков своего поля. Мы не просто ищем рекрутеров. Мы ищем консультантов-экспертов, которые должны сочетать в себе такой набор компетенций, как глубокое понимание конкретных отраслей клиента (будь то IT, FMCG или инжиниринг), развитые soft skills (эмпатия, коммуникация, переговоры), аналитический склад ума для работы с данными и рынком, а также коммерческую хватку. Найти специалиста, который гармонично сочетает в себе все эти качества, — большая удача.
Конечно, нельзя забывать про парадокс «сапожника без сапог».
HR-сфера традиционно сталкивается с высокой профессиональной выгораемостью. Работа требует постоянной эмоциональной вовлеченности, многозадачности и устойчивости к стрессу. В результате, даже подготовив первоклассного специалиста, мы прилагаем серьезные усилия, чтобы сохранить его мотивацию и предотвратить выгорание, в то время как спрос на таких специалистов со стороны рынка огромен.
Нельзя забывать про прямую конкуренцию с клиентами.
Наши лучшие сотрудники, обладающие отраслевой экспертизой и навыками консультирования, сами являются крайне востребованными кандидатами для наших же клиентов — они могут уйти в HR-департаменты компаний-заказчиков на очень привлекательные условия. Это создает уникальный вызов по удержанию ключевых экспертов внутри нашей компании.
Мы осознанно отошли от модели «просто нанять» и перешли к модели «вырастить и удержать». Мы делаем серьезные инвестиции во внутренние академии и программы обучения для начинающих консультантов, систему наставничества, четкую карьерную траекторию и программы развития лидерских качеств, а также создание среды, которая ценит экспертизу и инновации, где каждый сотрудник чувствует свой вклад в общий успех.
Таким образом, проблема дефицита в нашей нише — это не внешний фактор, а ежедневная реальность, которая заставляет нас быть инновационными в подходах к собственному HR-брендингу и управлению талантами, чтобы оставаться для клиентов источником самых сильных кадровых решений.
За последние несколько лет мы наблюдаем не просто сдвиг, а настоящую трансформацию в запросах наших клиентов. Раньше разговор часто начинался со строгого списка технических требований: «нужен специалист с опытом работы в такой-то программе и со знанием такого-то регламента». Сегодня же диалог строится иначе — он стал глубже и стратегически ориентированнее.
Если обобщить, ключевое изменение — это переход от поиска готового специалиста к поиску человека с правильным мышлением и потенциалом. Скорость изменений в технологиях и бизнес-процессах сегодня так высока, что конкретный навык, актуальный сегодня, может устареть через год. Поэтому клиенты теперь ценят в кандидатах прежде всего способность быстро учиться, адаптироваться к новым условиям и не бояться вызовов. Обучаемость и гибкость ума стали новой валютой на рынке труда.
Второй фундаментальный тренд — это резкий рост значимости так называемых софт навыков (soft skills). Из приятного дополнения они превратились в абсолютно обязательные требования. В условиях гибридного формата работы и возросшей неопределенности умение выстраивать доверительные отношения, проявлять эмпатию к коллегам и клиентам, работать в команде и управлять своим временем и стрессом стало критически важным. Особенно это касается эмоционального интеллекта — способности понимать свои и чужие эмоции и управлять ими.
Наконец, мы все чаще слышим от клиентов запрос на совпадение ценностей. Компании ищут не просто исполнителя, а единомышленника, чьи личные и профессиональные принципы резонируют с культурой и миссией организации. Они понимают, что именно это в конечном итоге определяет вовлеченность сотрудника, его лояльность и желание развиваться вместе с компанией в долгосрочной перспективе.
Таким образом, портрет идеального кандидата сегодня — это гармоничное сочетание способности к постоянному обучению, развитых мягких навыков и ценностного соответствия компании. Наша задача как партнера — помочь клиентам не только найти такого человека, но и распознать этот потенциал.
Безусловно, это не просто хайп, а вполне объективные и значимые тренды, которые мы фиксируем и на глобальном, и на российском рынке труда. Однако их проявление в России имеет свою специфику, и важно разграничивать эти два явления.
Большое увольнение (The Great Resignation)
В его классическом понимании, как массового явления, когда сотрудники добровольно уходят с работы массово, в России мы наблюдали скорее корректировку, а не тотальный уход. Да, в определенные периоды 2022-2024 годов активность на рынке была высокой, но в основном это была ротация. Люди не уходили с рынка труда надолго, а меняли места работы в поисках большей стабильности, уверенности в завтрашнем дне или более высокой заработной платы для компенсации инфляции.
Тем не менее, глубинные причины явления — те же самые, что и в мире: переоценка людьми жизненных приоритетов. Период пандемии и последовавшие события заставили многих задуматься о балансе работы и личной жизни, своем ментальном здоровье и о том, насколько их работа является осмысленной. Поэтому запрос на качественно иные условия труда — абсолютно реальный и сохраняется.
Тихая отставка (Quiet Quitting)
Этот термин, на мой взгляд, не совсем точно отражает суть явления. Речь идет не об увольнении, а о смене психологического контракта между сотрудником и работодателем.
Сотрудники, особенно поколения Y и Z, все чаще отказываются от модели «жить, чтобы работать». Они не готовы к выгоранию и работе на износ. Вместо этого они выбирают стратегию «работать, чтобы жить»: добросовестно выполнять свои прямые должностные обязанности в рамках оплачиваемого рабочего времени, но не брать на себя избыточную нагрузку, не отвечать на письма в нерабочее время и не ставить работу в центр своей жизни.
Это не лень и не саботаж. Это осознанное установление границ и запрос на здоровый баланс. Для бизнеса это вызов, но и возможность – компании, которые хотят удерживать лучших талантов, теперь должны доказывать свою привлекательность не только зарплатой, но и культурой, уважением к личному времени сотрудников, интересными задачами и заботой об их благополучии.
Таким образом, это не хайп, а новая реальность. Большое увольнение показало силу сотрудника, а тихая отставка, обозначила смену правил игры. Работодателям, которые хотят оставаться конкурентоспособными на рынке талантов, необходимо прислушаться к этим сигналам и пересмотреть свои подходы к управлению, корпоративной культуре и ценностному предложению для сотрудников.
Отличный вопрос, который позволяет заглянуть за кулисы нашей операционной эффективности. Наша философия — это гибридный подход: мы активно интегрируем лучшие сторонние разработки и одновременно инвестируем в создание собственных, уникальных решений.
Мы тщательно отбираем и используем передовой опыт лидеров в области HR Tech для автоматизации и повышения точности наших внутренних процессов. Это позволяет нашим консультантам сосредоточиться на самой ценной части работы — человеческом общении и стратегическом консультировании.
Например, мы используем платформы на основе ИИ для первичного анализа резюме и поиска релевантных кандидатов в открытых базах. Это значительно ускоряет время закрытия вакансий.
Также у нас внедрены современные системы для проведения онлайн-ассессментов и тестирования. Это позволяет нам объективно оценивать не только хард скиллы, но и мягкие навыки, потенциал и соответствие корпоративной культуре клиента.
Мы используем CRM-системы, которые обеспечивают полную прозрачность для клиента. Он в режиме реального времени может видеть статус по своей заявке, получать отчеты и аналитику.
Однако настоящим нашим преимуществом являются собственные разработки, которые рождаются из глубокого понимания специфики рынка и наших клиентов.
Мы создали и постоянно развиваем внутреннюю аналитическую платформу, которая агрегирует и анализирует данные из разных источников. Это позволяет нам предоставлять клиентам не просто отчет, а прогнозные аналитические обзоры по динамике зарплат, востребованности профессий и кадровым трендам в их отрасли. Это уже не просто услуга, а стратегический инструмент для принятия кадровых решений.
Для направлений аутсорсинга и предоставления временного персонала мы разрабатываем решения, которые автоматизируют процесс заказа, онбординга и управления сотрудниками, делая его максимально прозрачным и эффективным для клиента.
Таким образом, наша технологическая стратегия двунаправлена: мы используем внешние решения для эффективности, но создаем внутренние — для формирования новых стандартов сервиса и уникального ценностного предложения для наших клиентов. Это позволяет нам быть не просто исполнителем, а настоящим инновационным партнером.
Автоматизация рекрутинга — это критически важный компонент нашей повседневной операционной эффективности и конкурентного преимущества. Она кардинально изменила нашу работу, позволив перейти от рутинных операций к стратегическому консультированию.
Если говорить о степени важности, я бы уже назвала ее фундаментальной. Но ключевой момент заключается в том, что мы рассматриваем автоматизацию не как замену человеческого эксперта, а как его сильный помощник, который многократно усиливает возможности консультанта.
Автоматизация берет на себя самые трудоемкие, повторяющиеся задачи: первичный парсинг и сортировку резюме, размещение вакансий на множестве площадок одновременно, отправку писем-приглашений. Это освобождает наших рекрутеров на 30-40% времени, которое они теперь могут тратить не на поиск, а на живое общение – глубокие интервью с кандидатами, консультации с клиентами, анализ потребностей и построение долгосрочных отношений.
Современные инструменты на основе ИИ помогают нам быстрее и точнее находить алмазы в море резюме. Алгоритмы анализируют тысячи профилей по заданным параметрам (навыки, опыт, ключевые слова), минимизируя риск пропустить подходящего кандидата.
Автоматизированные системы (CRM, ATS) аккумулируют всю информацию по каждому проекту: от истории коммуникаций с клиентом до фидбека по каждому кандидату. Это позволяет нам генерировать детальную аналитику для клиентов, предсказывать тренды и давать рекомендации. Ну и, конечно, создавать базу преквалифицированных талантов для будущих запросов.
Для нас автоматизация — это возможность делать больше, быстрее и качественнее. Она позволяет нашим консультантам сконцентрироваться на том, что роботы сделать не могут: на эмпатии, построении доверия, сложных переговорах и глубокой экспертной оценке. В современном рекрутинге побеждает тот, кто оптимально сочетает мощь технологий с непревзойденной человеческой экспертизой.
Это один из самых интересных вопросов о будущем нашей индустрии. Я убеждена, что искусственный интеллект и машинное обучение — это не новые инструменты, а ключевые драйверы трансформации всего подхода к управлению талантами. Их перспективы огромны, но их внедрение требует взвешенности и этического подхода.
Если говорить о конкретных направлениях, где ИИ уже показывает революционные результаты и будет усиливать свое влияние, я бы выделила следующее:
Прескрининг и прогнозная аналитика.
ИИ способен анализировать тысячи резюме и профилей за секунды, находя не только очевидные совпадения по ключевым словам, но и выявляя скрытые закономерности и потенциал кандидатов, которые человек может упустить. Машинное обучение, обученное на успешных кейсах в компании, может прогнозировать, насколько кандидат будет успешен в конкретной роли и насколько хорошо он впишется в корпоративную культуру. Это переход от реактивного поиска к проактивному прогнозированию.
Персонализация взаимодействия с кандидатами.
ИИ позволяет нам кардинально улучшить опыт кандидатов. Чат-боты, отвечающие на вопросы 24/7, умные системы планирования интервью, автоматизированные и при этом персонализированные коммуникации — все это создает ощущение заботы и внимания к каждому соискателю, даже при массовом подборе.
Глубокая аналитика рынка и предсказание трендов.
Машинное обучение может обрабатывать колоссальные массивы данных о зарплатах, востребованности навыков, миграции талантов между отраслями и компаниями. Это позволяет нам предоставлять клиентам уже не просто отчеты о текущей ситуации, а точные прогнозы о том, какие компетенции будут критически важны через год-два, где возникнет дефицит кадров и какую стратегию найма стоит выбрать уже сегодня.
Снижение бессознательной предвзятости.
При правильной настройке алгоритмы могут помочь сделать процесс отбора более объективным, фокусируясь на навыках и опыте, а не на поле, возрасте или других потенциально дискриминирующих факторах. Ключевая оговорка здесь — при правильной настройке, так как алгоритмы могут унаследовать предвзятость тех данных, на которых их обучали.
Однако критически важно подчеркнуть и риски. ИИ не заменит человеческого суждения, эмпатии и способности оценивать сложные мягкие навыки и мотивацию. Самая эффективная модель будущего — это симбиоз, где ИИ обрабатывает данные и дает рекомендации, а опытный рекрутер-консультант принимает окончательное решение, основываясь на живом общении и своей экспертизе.
Таким образом, перспективы ИИ в подборе — это движение от административной функции к стратегическому консалтингу, основанному на данных. Компании, которые научатся грамотно и этично интегрировать эти технологии, получат решающее преимущество в войне за таланты.
Это ключевой момент для понимания нашей ценности как партнера. Различие между независимой кадровой компанией, такой как наша, и внутренней HR-службой — это не только вопрос аутсорсинга задач. Речь идет о принципиально разных ролях, фокусе и масштабе экспертизы.
Если коротко, внутренняя HR-служба фокусируется на стратегии и операционке внутри компании, в то время как мы обеспечиваем глубину рыночной экспертизы, скорость и объективность извне.
Внутренний HR сфокусирован на интеграции сотрудника в компанию: его адаптации, развитии, мотивации, удержании и работе в рамках установленных корпоративных процессов и бюджета. Их ключевая цель — здоровье и эффективность внутренней экосистемы компании.
Наша компания сфокусирована вовне, на глобальном рынке талантов. Мы анализируем тренды, зарплатные ожидания, активных и пассивных кандидатов. Мы знаем, что происходит у конкурентов и в смежных отраслях. Наша цель — быть окном компании во внешний рынок, оперативно доставляя лучших специалистов.
Внутренний рекрутер — универсал, который должен закрывать все вакансии компании: от бухгалтера до инженера.
Он глубоко знает свою компанию, но не всегда может быть экспертом в каждой конкретной профессиональной области.
Наши консультанты — это отраслевые эксперты. У нас есть команды, которые годами специализируются только на IT, только на финансах или только на инжиниринге. Мы говорим с кандидатами на их языке и понимаем тонкости их профессии, что позволяет точнее оценивать не только навыки, но и потенциал.
Внутренний HR — это представитель компании. Его позиция, хоть и профессиональная, всегда субъективна.
Мы выступаем независимой стороной, мостом между компанией и кандидатом. Это позволяет нам вести более откровенные переговоры о зарплате и условиях с обеими сторонами, давать честную и непредвзятую обратную связь как клиенту, так и соискателю, эффективно продавать возможности компании кандидату и наоборот, так как мы понимаем мотивации обеих сторон.
Внутренние службы часто ограничены бюджетами, внутренними регламентами и загрузкой. Мы же можем быстро масштабировать команду под проект, бросить силы на срочный сложный поиск и обладаем уже готовыми, отлаженными процессами и инструментами для его быстрого закрытия.
В итоге, это не конкуренция, а симбиоз. Сильная внутренняя HR-служба выстраивает стратегию и корпоративную культуру. Мы, как внешний партнер, обеспечиваем ей рыночную аналитику, доступ к лучшим талантам и операционную эффективность на этапе найма. Идеальная модель — когда мы работаем в тесном партнерстве, дополняя друг друга.
Работа с поиском и привлечением топ-менеджеров (Executive Search) — это высшая лига в рекрутинге, где требуются совершенно иные подходы, нежели при стандартном подборе. Здесь мы имеем дело не с кандидатами, а с успешными, востребованными профессионалами, которые, как правило, не находятся в активном поиске.
Партнерство и глубокое погружение в бизнес-задачу.
Мы не начинаем с вакансии, мы начинаем со стратегической сессии с собственниками и советом директоров.
Необходимо понять не только формальные требования к опыту, но и контекст: будущие вызовы бизнеса, специфику корпоративной культуры, неписаные правила и личность самого заказчика. Речь идет о поиске человека, который будет не просто выполнять функции, а разделит видение собственников и сможет вести компанию вперед.
Прямой поиск и активация пассивных кандидатов.
Базы резюме здесь часто бывают бесполезны. Мы используем методику прямого целевого поиска (хедхантинг), основанную на глубоком анализе рынка. Мы составляем карту интересующих нас компаний и людей, а затем выходим на них через экспертные сети и рекомендации. Разговор строится не о предложении работы, а о знакомстве с уникальной возможностью повлиять на бизнес и реализовать амбициозные цели.
Абсолютная конфиденциальность и построение доверия.
Для топ-менеджера его репутация — главный актив. Поэтому мы выстраиваем процесс с максимальным уровнем дискретности. Любая утечка информации может иметь серьезные последствия как для кандидата, так и для компании-заказчика. Доверие — это валюта, без которой такой поиск невозможен.
Комплексная оценка не только компетенций, но и ценностей.
Помимо оценки безупречного профессионального бэкграунда и лидерских качеств, мы проводим глубокий Due Diligence (процедуру проверки кандидата с целью инвестирования в его найм) и анализируем совпадение ценностей. Будет ли этот человек разделять философию бизнеса? Сможет ли он стать частью команды акционеров? Насколько его личные амбиции синхронизируются со стратегией компании? Это критически важные вопросы, на которые мы ищем ответы.
Сопровождение на всех этапах интеграции (онбординг).
Наша работа не заканчивается в момент подписания оффера. Мы сопровождаем процесс переговоров по условиям контракта, а также помогаем топ-менеджеру мягко и эффективно интегрироваться в новую для него среду в первые дни его работы на новом месте. Это значительно повышает шансы на успешную долгосрочную коллаборацию.
Эффективный Executive Search — это не поиск в классическом понимании, а стратегический консалтинг, результатом которого становится не просто закрытая вакансия, а найденный ключевой элемент для устойчивого роста и трансформации бизнеса клиента. Это требует максимальной экспертизы, безупречной репутации и работы по принципу «один проект — одна выделенная команда».
Массовый подбор за последние годы претерпел кардинальную трансформацию. Из рутинной, почти конвейерной задачи он превратился в высокотехнологичный и стратегический процесс, где на первый план выходят эффективность, скорость и — что крайне важно — качество взаимодействия с каждым соискателем.
Устаревшие подходы еще встречаются, но они быстро теряют эффективность. Речь о бессистемном размещении вакансий на десятках площадок в надежде, что на кого-то клюнут, о бесконечных ручных проверках гор резюме и о многоэтапных очных собеседованиях, которые растягиваются на недели. Такие методы не только расходуют бюджеты, но и серьезно вредят репутации бренда работодателя, создавая у кандидатов ощущение неповоротливости и неуважения к их времени.
Современная реальность диктует совершенно иные правила. Сегодня эффективность массового подбора определяется комбинацией трех ключевых элементов: технологий, скорости и проактивности.
На первый план выходит data-driven-подход, основанный на данных. ИИ и автоматизация порой берут на себя самую трудоемкую часть работы: прескрининг резюме, первичный опрос кандидатов через чат-боты и умную телефонию, а также автоматизированную коммуникацию. Это не просто ускоряет процесс — это высвобождает время рекрутеров для самой важной работы: живого, осмысленного общения с теми, кто действительно подходит компании.
Скорость стала критически важным конкурентным преимуществом. Кандидаты на массовые позиции не готовы ждать. Поэтому мы переходим к сжатым и гибким процедурам: онлайн-собеседование и одно очное знакомство, с мгновенным вынесением решения. Весь цикл от отклика до оффера укладывается в несколько дней, что позволяет не упускать лучших специалистов.
Наконец, мы все больше уходим от пассивного ожидания откликов к проактивному поиску и привлечению. Это означает точечную работу с социальными сетями через таргетированную рекламу, построение и постоянное взаимодействие с собственной базой преквалифицированных талантов, а также создание пула кандидатов еще до старта проекта.
Но главный парадокс современного массового подбора заключается в том, что, несмотря на масштаб, он требует максимально персонализированного подхода. Опыт кандидата становится ключевым элементом успеха. Прозрачность каждого этапа, удобство записи через онлайн-календари, уважительная и быстрая обратная связь даже тем, кто не прошел — все это формирует лояльность не только у тех, кого мы наняли, но и у всего рынка труда в целом.
Таким образом, сегодня выигрывает тот, кто смог найти баланс между мощью технологий и человеческим отношением. Массовый подбор перестал быть просто функцией по закрытию вакансий. Он стал стратегическим инструментом построения бренда работодателя и конкурентным оружием в борьбе за таланты.
Аутсорсинг перестал быть нишевой услугой и превратился в стратегический инструмент для построения бизнеса. В 2025 году компании все чаще рассматривают его как способ сконцентрироваться на ключевых компетенциях, передав непрофильные, но критически важные функции надежному партнеру. Спектр решений значительно расширился, и сейчас можно говорить о нескольких ключевых и высоковостребованных видах аутсорсинга.
Аутсорсинг рекрутмента (RPO — Recruitment Process Outsourcing)
Это не просто разовое закрытие вакансий, а полная или частичная передача процесса подбора персонала. Мы интегрируемся в процессы заказчика и действуем от его имени, используя наши ресурсы, технологии и экспертизу. Это идеальное решение для компаний, переживающих активный рост, имеющих сезонные всплески нагрузки или запускающих масштабные проекты. Ключевыми преимуществами здесь является снижение стоимости найма (cost-per-hire), повышение скорости закрытия вакансий и гарантированное качество кандидатов.
Производственный аутсорсинг
Здесь речь идет о передаче стороннему подрядчику целых производственных процессов или циклов. Компания-заказчик фокусируется на разработке продукта, маркетинге и продажах, а производственные мощности и персонал управляются партнером. Это характерно для обрабатывающей промышленности, машиностроения, пищевого производства и FMCG-сектора, где это позволяет гибко масштабировать выпуск продукции без капитальных вложений в активы.
IT-аутсорсинг
Одно из самых востребованных и популярных направлений. Компания передает поддержку, развитие и обслуживание своей IT-инфраструктуры специализированной провайдерской компании. Сюда входит всё: от технической поддержки пользователей и администрирования серверов до разработки программного обеспечения и кибербезопасности. Это позволяет бизнесу получать доступ к самой актуальной экспертизе и технологиям, не содержа дорогостоящий штат IT-специалистов.
Аутсорсинг ресепшен
Первое впечатление о компании формируется именно здесь. Передача функций ресепшен — это и экономия на фонде оплаты труда, и повышение стандартов качества работы лица компании. Специализированные провайдеры обеспечивают профессиональный прием гостей, обработку звонков, организацию встреч и поддержку офиса, что особенно востребовано в бизнес-центрах, отелях, медицинских клиниках и корпоративных офисах.
Аутсорсинг прямых продаж
Когда компания выводит на рынок новый продукт или хочет масштабировать свое присутствие без резкого расширения штатного коммерческого отдела, на помощь приходит аутсорсинг продаж. Профессиональные агенты работают от имени и по правилам заказчика, но юридически являются сотрудниками провайдера. Это эффективно для b2c-сегмента, телемаркетинга, развития дистрибьюторских сетей и проведения промо-акций.
Функциональный аутсорсинг (BPO — Business Process Outsourcing)
Это наиболее комплексный подход, при котором передается целый бизнес-блок или функция: бухгалтерия, кадровое делопроизводство (HR-admin), маркетинг, колл-центр. Компания-провайдер берет на себя всю операционную деятельность, включая персонал, программное обеспечение и отчетность. Это позволяет руководству компании-заказчика сконцентрироваться на стратегическом развитии, передав рутинные, но жизненно важные процессы в руки экспертов.
В итоге, современный аутсорсинг в 2025 году — это не про экономию в ущерб качеству. Это про фокус на ключевых задачах бизнеса, про стратегическое партнерство, доступ к лучшим практикам, операционную гибкость и возможность быстро адаптироваться к вызовам рынка, что в конечном счете укрепляет конкурентные преимущества бизнеса.
Безусловно, будущее профессии рекрутера — это один из самых обсуждаемых вопросов в нашей индустрии. И я уверена, что нас ждёт самая настоящая трансформация. Если раньше рекрутер воспринимался скорее как исполнитель, который ищет кандидатов по заказу, то в ближайшие годы его роль кардинально изменится в сторону стратегического консультанта по талантам. Технологии заберут на себя всю рутину — размещение вакансий, сортировку резюме, первичный скрининг. Это освободит время для самой сути работы — глубокого человеческого взаимодействия и стратегического анализа.
Критически важными становятся уже не столько умения быстро находить резюме, а совсем другие компетенции. Прежде всего, это способность быть настоящим партнером для бизнеса. Рекрутер будущего должен будет не просто принимать в работу заявку на подбор, а понимать бизнес-модель клиента, его финансовые показатели, рыночные вызовы и цели на ближайшие годы. Только так можно будет по-настоящему понять, какой человек нужен команде не просто сегодня, а завтра.
Второй ключевой навык — это глубокая работа с данными.
Умение анализировать рынок, читать цифры — например, сколько реально стоит тот или иной специалист, откуда к нам приходят лучшие кандидаты, какие каналы привлечения работают эффективнее. Рекрутер будет должен приходить к руководителю не просто с подборкой резюме, а с готовой аналитикой и прогнозами, основанными на больших данных.
Но, как это ни парадоксально, чем больше технологий будет вокруг, тем выше будет цениться человечность. Именно те навыки, которые невозможно автоматизировать. Эмоциональный интеллект — способность услышать не только слова, но и мотивы, опасения и истинные опасения кандидата. Искусство переговоров — чтобы находить баланс между ожиданиями компании и запросами человека. И, наконец, способность быть бренд-амбассадором — тем, кто искренне рассказывает историю компании и создает такой опыт общения, который запоминается надолго, даже если человек не получил оффер.
По сути, мы движемся к тому, что рекрутер станет гибридным специалистом — наполовину стратегическим аналитиком, наполовину коучем и консультантом по карьере. Это более сложная, но и бесконечно более интересная и влиятельная роль, где технологии служат инструментом, а главной ценностью по-прежнему остается человеческое общение — умение понять и соединить возможности бизнеса с амбициями талантов.
Позволю себе сразу сделать важную оговорку: я не верю в то, что какие-либо профессии в HR в прямом смысле вымрут — как исчезли, например, телефонистки. Однако нас ждет радикальная трансформация и перезагрузка многих традиционных ролей. Те, кто откажется адаптироваться, действительно окажутся не у дел. Речь идет не об исчезновении функций, а о смерти их старого формата.
Эволюции подвергнутся, в первую очередь, те специалисты, чья работа сводится к рутинным, повторяющимся операциям, которые можно алгоритмизировать и передать технологиям.
Рекрутер-кликер или массовик.
Речь о специалистах, чья работа заключается исключительно в механическом размещении вакансий на порталах, ручном просмотре сотен резюме в день и проведении первичных скринингов по шаблонному чек-листу. Всю эту работу уже сегодня делают алгоритмы, чат-боты и ИИ-системы несравнимо быстрее и без усталости. Ценность человека в том, чтобы проводить глубокие интервью, оценивать мягкие навыки, мотивацию и потенциал, вести сложные переговоры — то есть делать то, что недоступно машине.
Кадровик-делопроизводитель.
Специалист, который только оформляет приказы, ведет табель и готовит отчеты для налоговой, обречен на вытеснение. Эти процессы легко автоматизируются с помощью современных ERP- и HRM-систем. Востребованным останется тот, кто сможет интерпретировать эти данные, выстраивать сквозные процессы, консультировать руководителей по трудовому праву и работать с жизнеьнным циклом сотрудника.
Тренер-транслятор знаний.
Лектор, который просто зачитывает стандартные слайды о продукте, уже не нужен. Вся информация есть в цифровых базах знаний, онлайн-курсах и симуляторах. Будущее — за архитекторами обучения, которые умеют создавать персонализированные образовательные траектории, фасилитировать живое обсуждение, работать с групповой динамикой и извлекать знания из самих сотрудников.
HR-менеджер широкого профиля (generalist).
Универсальный солдат, который немного рекрутит, немного кадры ведет, немного зарплату считает, будет вынужден либо углубиться в одну из экспертных областей (стать высококлассным бизнес-партнером, например), либо занять нишу в небольшом бизнесе, где нужна многозадачность. Крупный бизнес будет требовать глубокой специализации и экспертизы.
Что же останется неизменным и станет еще ценнее? Неизменной останется суть HR — работа с людьми. Безвозвратно не исчезнет ни одна функция, но каждая из них потребует апгрейда навыков.
Таким образом, вымирает не профессия, а определенный шаблон мышления и работы. Самые востребованные специалисты будущего — это те, кто не боится технологий, использует их как инструмент и усиливает свои уникальные навыки: креативность, критическое мышление и способность выстраивать доверительные отношения.
Молодым рекрутерам я бы посоветовала сразу настраиваться на то, что это карьера стратега, психолога и аналитика, а не просто «поисковика резюме». Вот несколько принципов, которые, как мне кажется, стоит положить в основу своей карьеры.
Во-первых, начните с глубокого понимания бизнеса. Ваша ценность не в том, сколько резюме вы отправили, а в том, насколько вы понимаете, как работает компания-клиент или ваша собственная компания. Что она продает? Кто ее конкуренты? В чем ее бизнес-модель? Какую прибыль она генерирует? Без этого контекста вы не сможете говорить на одном языке с руководителями и понимать, какого человека ищете на самом деле. Старайтесь узнать о бизнесе клиента больше, чем он сам рассказывает в заявке.
Во-вторых, учитесь слушать и слышать. Рекрутинг — это на 80% психология и коммуникация. Умение задавать правильные вопросы кандидату и заказчику, слышать не только слова, но и скрытые мотивы, опасения и истинные потребности — это ваш главный инструмент. Развивайте эмоциональный интеллект. Ваша задача — не просто найти того, кто формально подходит, а того, кто приживется в команде и будет расти вместе с компанией.
В-третьих, дружите с технологиями с самого начала. Не бойтесь автоматизации. Напротив, активно изучайте, как ИИ-инструменты могут помочь вам в прескрининге, как CRM-системы упрощают жизнь, как данные помогают предсказывать тренды. Ваша цель — не конкурировать с алгоритмами, а научиться управлять ими. Технологии возьмут на себя рутину, освободив вам время для самой ценной части работы — человеческого общения и стратегии.
В-четвертых, станьте экспертом в своей нише. Не пытайтесь быть универсальным солдатом, который ищет и бухгалтеров, и айтишников, и маркетологов. Выберите сферу, которая вам искренне интересна — будь то IT, финансы или инжиниринг — и погружайтесь в нее с головой. Изучайте терминологию, знакомьтесь с лидерами мнений, понимайте, как строится карьера в этой области. Так вы сможете говорить с кандидатами на их языке и станете для них настоящим карьерным консультантом, а не просто эйчаром.
И наконец, самое главное — берегите свою репутацию. HR — это очень маленький мир. Ваше имя — это ваш главный актив. Всегда будьте честны с кандидатами и клиентами, давайте обратную связь, даже если она неприятная, выполняйте свои обещания. Помните, что вы создаете опыт взаимодействия с компанией, и то, как вы поведете себя с человеком сегодня, определит, захочет ли он вообще иметь дело с вашим брендом в будущем.
Начинать в рекрутинге сегодня — это удивительная возможность. Вы стоите на пороге индустрии, которая становится все более технологичной и все более человечной одновременно. Будьте любопытны, будьте смелы и никогда не переставайте учиться.
Если говорить о главной, системной ошибке, которую мы наблюдаем в индустрии, то она заключается в ориентации на закрытие вакансии, а не на решении бизнес-задачи.
Многие рекрутеры до сих пор работают по принципу кликера: получили заявку с набором жестких критериев (пол, возраст, ключевые слова в резюме) — ищут максимально похожего кандидата — пытаются его продать — закрывают вакансию. Это устаревший, транзакционный подход, который часто приводит к печальным последствиям, таким как высокая текучка на испытательном сроке, недовольство руководителя и испорченные отношения с кандидатами.
Вот несколько ключевых проявлений этой главной ошибки:
Что делать? Менять парадигму.
Успешный рекрутер сегодня — это не поставщик резюме, а консультант и партнер. Его задача —понять глубинный запрос бизнеса, возможно, оспорить его, предложить альтернативу (например, переучить текущего сотрудника), спрогнозировать, как этот найм повлияет на команду, и в итоге найти человека, который решит бизнес-задачу. Это требует смелости, экспертизы и стратегического мышления, но именно в этом и заключается будущее профессии.
Клиенты часто не говорят о таких вещах напрямую, чтобы сохранить партнерские отношения, но мы, как индустрия, должны это признавать и усердно работать над этим, чтобы не допускать в работе наших сотрудников этих ошибок.
Основанная на моем опыте в различных компаниях HR сферы, вот несколько неудобных раздражителей, которые клиенты действительно испытывают, но редко озвучивают в полный голос:
Ощущение конвейера, а не индивидуального подхода.
Клиент платит за персональный сервис и экспертизу, но часто чувствует, что его вакансию просто ставят в очередь наряду с десятками других. Раздражает шаблонность: одни и те же вопросы, один и тот же пул кандидатов, отправленный пяти другим компаниям, и отсутствие глубокого погружения именно в их специфику. Им кажется, что их бизнес воспринимают как еще один кейс.
Непрозрачность процесса и исчезновение рекрутера.
Клиент хочет быть в курсе того, что происходит: какой поиск ведется, какие сложности возникают, какой пул кандидатов собран. Раздражает, когда после подписания договора рекрутер пропадает на неделю, а затем появляется с одним-двумя неидеальными кандидатами. Это создает ощущение, что работой не занимаются.
Низкая экспертиза в предметной области.
Особенно остро это чувствуется в узкоспециализированных нишах. Клиента раздражает необходимость полчаса объяснять рекрутеру-генералисту базовые термины и специфику роли. Он платит за то, чтобы агентство уже это знало и говорило с кандидатами на их языке, а не училось за его счет.
Продажа неподходящих кандидатов.
Клиент прекрасно видит, когда ему пытаются вручить слабого кандидата лишь бы закрыть статистику или отчитаться об активности. Это мгновенно разрушает доверие. Хуже того — когда рекрутер начинает агрессивно продавать такого кандидата, вместо того чтобы признать, что идеального пока нет, и скорректировать стратегию поиска.
Молчаливое согласие вместо честного диалога.
Клиент ждет от рекрутера партнерства. Раздражает, когда рекрутер, видя, что требования к вакансии нереалистичны, просто кивает и берется за работу, обрекая ее на провал. Клиент на глубоком уровне ждет профессионального вызова и честного совета, даже если он будет неприятным.
Отсутствие собственного мнения и подкрепления на основе данных.
Фразы «я не знаю», «так получилось», «кандидатов нет на рынке» без предоставления конкретной рыночной аналитики вызывают раздражение. Клиент ждет, что агентство владеет данными и может авторитетно объяснить, почему сложилась такая ситуация и что можно сделать.
Что с этим делать нам, как профессионалам?
Признать эти боли и сделать на этом акцент. Строить процесс не вокруг закрытия вакансии, а вокруг предсказуемости, прозрачности и экспертизы. Регулярно информировать клиента, даже если новостей нет. Говорить неприятную правду.
Глубоко изучать его отрасль. И всегда показывать, что мы на его стороне и работаем на его бизнес-результат, а не на свой KPI. Это то, что действительно отличает партнера от поставщика услуг.
Мое отношение к кандидатам, которые используют ИИ (например, ChatGPT) для подготовки к собеседованию, можно охарактеризовать как позитивное и прагматичное. Более того, я считаю, что это становится новым элементом цифровой грамотности.
Во-первых, это демонстрирует осознанный подход и мотивацию. Кандидат, который тратит время на то, чтобы изучить компанию, смоделировать возможные вопросы и продумать ответы с помощью ИИ, показывает серьезность своих намерений. Он не просто пришел посмотреть, а целенаправленно готовится к диалогу. Это говорит о его заинтересованности в вакансии и уважении к времени будущего работодателя.
Во-вторых, это инструмент, а не жульничество. Не стоит путать использование ИИ для подготовки с попыткой выдать сгенерированный текст за свои собственные мысли и опыт. Задача интервьюера как раз в том и состоит, чтобы задавать уточняющие вопросы, погружаться в детали и оценивать реальный опыт кандидата. Если человек с помощью ИИ структурировал свои мысли, вспомнил свои достижения и оформил их — это эффективное использование инструмента.
Если же он заучил чужие слова и не может их развить — это быстро станет очевидно.
В-третьих, это сигнал о важных навыках. Умение работать с ИИ — формулировать точные запросы, проверять, анализировать и адаптировать полученную информацию под свои нужды — это уже критически важный навык на современном рынке труда. Такой кандидат демонстрирует адаптивность, готовность использовать новые технологии для повышения эффективности и способность к быстрому обучению.
Однако здесь есть и важная оборотная сторона, о которой необходимо предупреждать кандидатов.
ИИ — это великолепный тренажер, а не заместитель личности. Он помогает отточить форму, но не может создать уникальное содержание — ваш реальный опыт, ваши кейсы, ваши мотивы и ценности.
Главный риск для соискателя — стать заложником идеальных, но безликих ответов. Самые сильные кандидаты всегда те, кто может подкрепить любую теорию живыми примерами из своей практики, искренне рассказать о своих неудачах и извлеченных уроках. Этого ИИ за вас не сделает.
Я только приветствую использование любых инструментов для качественной подготовки. Но на самом собеседовании жду от кандидата не заученных идеальных фраз, а аутентичности, глубины и способности поддерживать содержательный диалог. Умный рекрутер всегда отличит натренированную с помощью ИИ структуру ответа от попытки выдать желаемое за действительное.
В конечном счете, ИИ становится новым элементом профессиональной подготовки — таким же, как чтение отзывов о компании или изучение профиля интервьюера. Это умение работать с информацией, и его отсутствие скоро будет выглядеть куда более странно, чем его наличие.
Источник: HR Voice, 25.09.2025 https://hrvoice.ru/blog/all/manpower-interview-viktoriya-muzychkina
