В кризисное время повышается интерес к организации бизнеса в максимально гибком формате, в том числе — к организации труда и оформлению отношений компании с сотрудниками. Мировая практика свидетельствует: нестандартные формы занятости — сейчас такое же нормальное явление, как и срочные трудовые договоры в классическом их понимании. Другое дело, насколько открыто компании могут заявить, что использует нестандартные формы занятости.
Международная организация труда (МОТ) представила доклад «Нестандартная занятость в мире: понимать вызовы, определять перспективы» (Nonstandard employment around the world: Understanding challenges, shaping prospects). С его текстом можно ознакомиться на ее официальном сайте ilo.org.
Рекомендации относительно повышения качества нестандартных рабочих мест включают четыре блока:
В период коронакризиса и вызванных им изменений, влияющих на цепочки создания стоимости во многих сферах экономики, стали особенно актуальными альтернативные гибкие решения:
Вот основной круг вопросов, которые требуют решений и оценки в контексте влияния на стратегию развития и текущий бренд работодателя:
Большинство компаний в Украине, которые в своих стратегиях развития бизнеса делают ставку на оптимизацию и сокращение издержек на содержание персонала, присматриваются к возможностям нестандартных форм занятости по следующим причинам:
После проведенной реорганизации и сокращения персонала бизнес через некоторое время испытывает потребность в дополнительной рабочей силе по отдельным функциям. При этом менять оргструктуру и штатное расписание нет возможности (например, из-за жесткой квоты, установленной головным офисом компании).
Потребность в дополнительной рабочей силе носит в основном временный характер, что связано с неравномерными пиковыми периодами загрузки, сезонным характером работ или реализацией разовых проектов.
Аутсорсинг и аутстаффинг Сохранить позиции в бизнесе, который требует временной замены или вовлечения на определенный срок дополнительного персонала, помо гает практика аутсорсинга и аутстаффинга:
Аутстаффинг, как классическая и прозрачная форма использования временного труда, наиболее подходит в следующих пяти случаях:
Когда компании-заказчику необходимо временно увеличить фактическое количество работников, возможность привлечения заемного труда значительно упрощает реализацию бизнес-процессов. Команда усиливается конкретными сотрудниками с необходимыми компетенциями на выделенный функционал. Компании, которые используют проекты аутстаффинга, имеют более гибкие подходы в управлении численностью задействованного персонала, особенно в случаях, когда речь идет о сокращении объемов работы компании, и, соответственно, задействованного персонала.
При использовании компанией-заказчиком услуг аутстаффинга часто проявляется особенность, которая существенно отличает аутстаффинг от аутсорсинга. При аутсорсинге клиенту все равно, какой именно человек оказывает ему услуги, но есть заинтересованность в конкретной функции, рабочей задаче. Как только потребность в функции исчезает, компания-заказчик отказывается от услуги. При аутстаффинге все намного сложнее: на работу привлекается конкретный человек, которого заказчик изначально подбирает для себя, либо утверждает кандидатуру сотрудника провайдера, который вольется в команду заказчика. Бывает, что рядовые сотрудники компании-заказчика даже не догадываются, что их коллега — внешний работник, и его трудовой договор заключен совсем с другой организацией. Он вовлекается в рабочие процессы «по полной», и менеджеры требуют от него результата без каких-либо скидок на «внешний» статус.
ПРИМЕР
Если у заказчика отпадает необходимость в функциях/услугах привлеченного сотрудника провайдера, решение о расставании с этим человеком психологически дается линейным руководителям заказчика очень тяжело. (Те, кому приходилось сообщать о сокращении сотрудникам лично, понимают, о чем идет речь.) Хоть сам процесс увольнения в данном случае юридически возлагается на провайдера, компания-заказчик зачастую прилагает максимум усилий, чтобы поддержать внешнего работника, который стал частью команды. В случае неизбежности увольнения провайдер становится психологическим буфером между заказчиком и внешним сотрудником провайдера.
При решении о сокращении персонала, привлеченного по аутстаффингу, заказчик совместно с провайдером принимает участие в урегулировании следующих вопросов.
| Поиск оптимальных решений по высвобождению персонала | Компания-заказчик согласовывает сокращение и через провайдера выплачивает выходное пособие |
| Проведение переговоров с профсоюзами с участием провайдера | Если в коллективном договоре заказчика определены обязательства перед увольняемыми внешними сотрудниками, то все стороны принимают участие в соблюдении положений договора |
| Эмоциональная поддержка | Провайдер обеспечивает поддержку как увольняемых сотрудников, так и менеджеров заказчика, принимающих решение об увольнении |
| Трудозатраты при проведении увольнений | Все расходы, связанные с процедурой увольнения, лежат на провайдере — работодателе в юридическом смысле |
| Экспертиза юридического оформления кадровых документов | Провайдер рекомендует варианты увольнения (с четким соблюдением КЗоТ) |
| Расчет сумм, подлежащих выплате увольняемым сотрудникам | Провайдер проводит все расчеты (выходное пособие, оплата за отработанное время, компенсация неиспользованного отпуска) и делает выплату строго в день увольнения сотрудника |
