В этой статье кратко расскажу о нашем проекте по обучению и развитию сотрудников. Его особенность в том, что программу обучения, по сути, разрабатывала команда HR, которая успешно вовлекла в ее реализацию членов совета директоров. Дальше поделюсь, как мы этого добились, а также расскажу, как была устроена сама программа.
Каждый год мы организовывали обучающие форумы-интенсивы для наших руководителей. Это были очные мероприятия, на которых менеджеры могли обмениваться опытом, отрабатывать компетенции и обсуждать актуальные кейсы. Но в 2020 году очный формат перестал работать из-за пандемии. Все наши эксперты, руководители, топы трудились удаленно.
Отказываться от обучения менеджеров мы не могли, иначе это сказалось бы на бизнесе. Поэтому мы все обучение перевели в онлайн-формат, который на тот момент был единственным возможным. Кроме того, он дал нам возможность объединить в одном потоке менеджеров из разных локаций в России и СНГ. Использовали сервис видеоконференций Teams от Microsoft.
Специально под новый формат мы создали долгосрочную программу обучения, которую назвали Management Academy.
Зачем опрашивать руководителей
Опрос поможет выявить важные навыки сотрудников, которые необходимы для развития команды и бизнеса.
Для формирования программы обучения менеджеров мы обратились к мнению и экспертизе членов совета директоров компании. Мы узнали у топов, какие навыки с точки зрения стратегии развития бизнеса нужно развивать у руководителей. Одновременно с этим опросили руководителей функций, чтобы определить, какие навыки и темы являются наиболее важными для развития команды и усиления бизнеса.
Опросы топов и руководителей показали, что сотрудникам нужно усиливать навыки: стратегического мышления, лидерства, мотивирования на достижение результатов, управления стрессом, предоставления обратной связи. В список также вошли навыки: по ведению внешних коммуникаций, постановке целей, устойчивости и гибкости к изменениям, ответственности за результат и применению гибких методов управления.
На основе опроса HR-команда Manpower разработала для сотрудников компании образовательный проект Management Academy. Он длится уже третий год и каждый год немного трансформируется. Например, из-за того, что меняется аудитория. Мы стараемся идти сверху вниз по уровням менеджеров. В зависимости от этого меняем программу. В частности, вместо стратегического мышления вводим целеполагание, обновляем кейсы под текущую ситуацию, вводим новых спикеров.
Весь процесс обучения мы организовали на онлайн-платформе Teams. Там мы встречались раз в месяц для проведения вебинаров, практических кейсов, встреч, также давали домашние задания, информацию для самообучения. Для нас было важно, чтобы все эти мероприятия содержали не только теорию, но и практику. Поэтому добавляли в каждую встречу какой-либо интерактив.
Спикерами и модераторами на обучающих мероприятиях стали члены совета директоров, которые в течение месяца перед запуском программы готовились к своей новой роли. В этом им помогала наша HR-команда. У нас были регулярные встречи с топами, на которых мы обсуждали тему, контент, новые идеи. Вместе придумывали кейсы. Это создало дополнительную ценность вовлеченности и обмена опытом.
После первого потока обучения мы посчитали затраченные ресурсы. Вот что получилось: на организацию мероприятий у нас ушло около 50 часов. 24 часа потратили на подготовку презентаций и 8 часов — на последующее сопровождение и работу с группами в Teams, например сбор информации и проведение опросов, работу с их результатами. Общая продолжительность всех обучающих мероприятий у нас составила 33 часа.
За 10 месяцев регулярных встреч обучающий проект создал кумулятивный эффект. Он дал сотрудникам возможность не только учиться, но и взаимодействовать друг с другом вне рабочих ситуаций. Мы увидели запрос от участников повторить программу для следующей ступени менеджеров и привлечь уже обученных руководителей на следующий курс новой волны менеджеров. Мы также осознали, что вовлекать в определенные направления обучения и развития нужно не только линейный персонал и руководителей, но и топ-менеджеров.
Переобучение сотрудников может представлять определенные сложности, особенно если требуется начать с нуля в определенной области знаний и переобучить работника полностью. Чтобы успешно организовать процесс переобучения и получить максимум результата, нужно учесть несколько аспектов.
Один из таких аспектов — потенциал сотрудника. Хотя начальные базовые знания могут быть полезны, главное — это готовность и мотивация сотрудника к обучению и развитию. Некоторые сотрудники могут проявить большую гибкость, адаптивность и склонность к обучению, что облегчит процесс переобучения.
Еще один аспект — индивидуальные особенности учеников. При разработке программы рескиллинга необходимо учитывать индивидуальные особенности сотрудников и их уровень готовности к переменам. Разделите обучение на этапы, начиная с основ и постепенно продвигаясь к более сложным концепциям.
