Около 25% синих воротничков увольняется с работы ради более высокой зарплаты, а 75% — из-за недостаточной вовлеченности и отсутствия условий для карьерного роста, показало исследование, проведенное в 2018 года американской компанией Qlicket.
Существует огромный разрыв между стратегическими решениями руководства и работой, выполняемой на местах, рассуждает основатель RecruiterCentral.io Люк Дублер. Если бы работодатели задумывались о преодолении этого разрыва, то есть чаще вовлекали бы синих воротничков в дела компании, лояльность тех, кто занят на производстве, была бы выше, считает эксперт.
Неформальные связи
Продвижению по карьерной лестнице многих линейных сотрудников мешает плохая осведомленность руководства о возможностях подчиненных, рассуждает партнер рекрутинговой компании Cornerstone Владислав Быханов. Компании, для которых кадровый резерв — не пустой звук, стараются исправить этот недочет и прибегают к самым разным HR-практикам. Так, часто признания и уважения со стороны начальства люди добиваются через неформальные корпоративные активности, замечает консультант. В практике одной крупной сети общественного питания были случаи, когда несколько десятков людей получили повышение после того, как они приняли участие в волонтерских программах компании. А на химическом предприятии сотрудники долгое время не могли продвигаться по службе, так как плохо знали коллег из разных отделов и цехов. Но когда на заводе появился корпоративный театр, ситуация изменилась: участвуя в спектаклях, работники начали знакомиться друг с другом, узнавать о разных проектах предприятия, принимать в них участие и, как следствие, — получать повышение, рассказывает Быханов.
Два этих примера — скорее исключение из правил, признает консультант. В большинстве случаев представители рабочих специальностей — люди, которые хотят понимать, каких формальных правил им следует придерживаться, чтобы рассчитывать на повышение. И далеко не все работодатели готовы им их разъяснить. Главная тому причина — компаниям сейчас не до правил.
В связи с пандемией и оттоком иностранной рабочей силы из страны на рынке обозначился дефицит синих воротничков — особенно на складах и производственных линиях, говорит директор бизнес-направления массовых проектов Kelly Services Виктория Музычкина. Поэтому у большинства организаций нет цели организовать карьерное продвижение линейного персонала. Задача номер один — нанять и удержать.
«Сейчас во всех отраслях наблюдается кризис управленцев, и сфера общепита — не исключение, — соглашается с экспертами Екатерина Приходченко, HR-директор одного из франчайзи «Додо пиццы», управляющего сетью из 32 пиццерий в Москве и Подмосковье. — Мы рады повышать пиццамейкеров и менеджеров смен, и у нас немало историй, когда за полтора-два года они становились управляющими пиццерий, однако тех, кто действительно готов брать на себя ответственность и новые функции, немного».
Когда у руля стоит профессиональный и вовлеченный руководитель, любая точка даже при низкой укомплектованности штата выдает хорошие результаты, продолжает Приходченко. Поэтому если вопрос будет стоять ребром: «Кого повысить — хорошего пиццамейкера, или хорошего линейного менеджера» — в «Додо пицце» сделают выбор в пользу последнего, замечает она.
Незапланированное повышение
Перспектива продвижения по карьерной лестнице для синих воротничков очень сильно зависит от сферы и масштаба компании, рассуждает руководитель петербургского офиса кадровой компании Manpower Наталья Белашова. Если у руководителя в подчинении менее десяти линейных сотрудников, то шанс карьерного роста выше, чем крупном подразделении. Другая проблема — для профессионального роста нужно иметь индивидуальный план развития, но его, как правило, разрабатывают для специалистов и менеджеров среднего уровня, да и то — в основном в международных компаниях, говорит Белашова. На повышение синего воротничка в большей степени влияет то, насколько хорошо тот выполняет обязанности и соблюдает правила компании — не опаздывает, не пренебрегает инструкциями по охране труда, демонстрирует лояльность компании и заинтересованность в продвижении. Добросовестного работника, убеждены консультанты, всегда заметят, расскажут о возможностях карьерного роста и даже направят на обучение за счет компании. Белашова приводит в качестве примера такие позиции как операторы производственной линии, укладчики и комплектовщики. Их результативность оценивается скоростью выполнения операций и отсутствием брака в работе. Если работника по этим критериям оценят высоко, его могут перевести на следующую ступень карьеры. Например, оператор производственной линии имеет шанс дорасти до старшего оператора, а затем — до бригадира. Правда, для этого ему потребуются другие навыки — планирования, организации и контроля. И компания, в свою очередь, должна будет захотеть вложиться в его обучение. Чем дефицитнее профессия, тем больше интереса у предприятия растить собственные кадры, а не искать их на свободном рынке труда, замечает Белашова.
В отношении синих воротничков хорошо работает система разрядов, добавляет Музычкина. Однако используют ее в основном на производствах, а, например, в логистике и рознице постепенно становится популярным способ удержания персонала в виде надбавок за выслугу лет или за стаж, говорит консультант.
Амбиции плюс квалификация
Амбиции работника также играют не последнюю роль при принятии решения о повышении в должности и увеличении оклада, напоминает Белашова. Она вспоминает несколько случаев, когда на производственных предприятиях рабочим удавалось получать прибавку к окладу после того, как они заводили об этом разговор с начальством. Но такие ситуации случаются нечасто — во-первых, это были люди редкой квалификации, а, во-вторых, они действительно показывали высокие результаты. В большинстве же случаев, если позиции не предусматривают наличия особых навыков (речь идет о грузчиках, разнорабочих, упаковщиках), с людьми предпочитают расстаться, замечает консультант.
Поможет интуиция
Как показывает российская бизнес-практика, компании часто интуитивно находят подход к сотрудникам. Так, в сети магазинов «ВкусВилл» не руководствуются никакими HR-стратегиями. Это позиция компании. Что, собственно, не исключает роста и развития людей, говорит представитель «ВкусВилл» Мария Радченко. Она вспоминает, как одна из молодых сотрудниц пришла работать на горячую линию, а уже через два года стала продакт-менеджером мобильного приложения сети на этапе его запуска. Другой пример — помощники по рознице, которые курируют работу магазинов. Большинство из них также выросли до этой позиции из продавцов торговых точек сети. «У нас все построено на доверии, таланты сами раскрывают себя», — рассуждает Радченко.
Источник: Avito.30.04.2021/Пятилетка за три года. За что повышают синих воротничков
