Анна Бурова, руководитель направления HR консалтинга Manpower Russia&CIS:
"К сожалению, журналисты сильно преувеличили. Но работа у них такая. При увольнении люди всегда испытывают большой стресс, особенно, если они долго проработали в одной компании. Как раз наша задача в программах по аутплейсменту заключается в том числе и в том, чтобы этот стресс снять. За кадром статьи осталась самая значимая информация - насколько это важный и сложный сервис не только для компаний, но и для людей. Важный, потому, что людям нужна помощь в профориентации и, в след за этим, - в поиске работы, не зависимо от возраста. Сложный – потому что российские компании в большинстве своем предпочитают бросать людей один на один со своими проблемами после увольнения. Хотя экономический эффект не всегда измеряется только прямыми затратами на выплаты и стоимость программ, но и другими косвенными затратами. Очень мало российских компаний, которые готовы людям помогать хотя бы своими силами. Еще более важный момент - активность самих участников программ. Если человек ожидает трудоустройства на блюдечке с каемочкой, ничего не получится." 
Не так давно американская транспортная компания решила закрыть представительство в России. Из 30 сотрудников, которые состояли в штате московского офиса этой компании, многим было за 50. Они проработали в компании более 20 лет, но сильного стресса и волнения от неприятного известия не испытали – еще при найме работодатель гарантировал им содействие в трудоустройстве в случае массовых сокращений, рассказывает руководитель направления кадрового консалтинга Manpower Group Russia Анна Бурова, клиентом которой была эта компания. Речь шла не о поиске новых мест, а о консультировании, как сокращенным сотрудникам дальше строить карьеру, в каких компаниях и отраслях им следует искать работу. Эта услуга называется аутплейсментом. Аутплейсмент не гарантия трудоустройства, отмечает Бурова. По ее словам, во многих случаях люди вообще передумывают устраиваться по прежней специальности и принимают решение пойти учиться, поработать в волонтерских проектах и т. д. Так, IT-cпециалист, увлекавшийся психологией, создал собственный центр психологического консультирования, а машинистка – регулировщица производственной компании ушла работать в агентство нянь, рассказывает Бурова. После консультаций немолодым работникам американской компании удалось найти новую работу за месяц, говорит Бурова. Консультанты помогли им понять, что список мест, где они могли бы продолжать трудиться, не исчерпывается западными компаниями, и выделить важнейшие требования. Выяснилось, что пожилым сотрудникам не нужны высокие зарплаты и должности, им гораздо важнее, чтобы офис находился недалеко от дома и чтобы работодатель оплачивал медицинскую страховку на всех членов семьи. С молодыми специалистами пришлось поработать дольше: они готовы были рассматривать варианты только в международных компаниях. Консультанты убедили их не зацикливаться на иностранных фирмах и переходить в более динамичные российские компании. Там соискателей ждут более интересные обязанности и перспективы карьерного роста. По словам Буровой, стоимость услуг аутплейсмента начинается от 25 000 руб. за человека для рабочих и массовых специальностей и достигает 350 000 руб. для руководителей среднего и высшего звена. «Ведомости» обратились к российским и иностранным работодателям и консультантам с вопросом, зачем компании идут на такие траты ради увольняемых сотрудников.
Удержать остающихся
Программы содействия в трудоустройстве увольняемых людей есть на «АвтоВАЗе», в Сбербанке и компании Danone. Но все три работодателя отказались отвечать на вопрос, зачем они это делают. В первую очередь работодатели страхуют себя от неприятностей, связанных с увольнениями: сплетен, пересудов и судебных исков. Кроме того, они обеспечивают лояльность оставшихся работников, говорит директор департамента по работе с ключевыми клиентами кадрового агентства «Юнити» Рустам Барноходжаев. Ушедший со скандалом человек может заразить негативными настроениями бывших коллег, общаясь с ними в соцсетях, поясняет Бурова. Аутплейсмент повышает эффективность управления оставшимся персоналом, говорят результаты международного опроса 1700 руководителей компаний из 10 стран, проведенного консалтинговым агентством Right Management в 2013 г. В компаниях, которые практикуют аутплейсмент, количество сотрудников, оформивших больничные в течение года после сокращений в 2013 г., снизилось более чем на 25% по сравнению с предыдущим годом. В компаниях, которые не заботятся о трудоустройстве увольняемых, число таких сотрудников снизилось гораздо меньше – на 18%. Благодаря дружественному увольнению на 17% снизилась текучесть персонала и на 24% – стоимость закрытия вакансии (у компаний, которые не помогают сокращенному персоналу, эти показатели снизились на 12%). У клиентов консалтинговой компании Case были случаи, когда им после сокращений опять понадобились люди, и вакансии удалось закрыть бывшими сотрудниками – только потому, что прежде компания помогла им с трудоустройством, рассказывает ведущий консультант Case Юлия Карасева. Найти людей быстро было критически важно, так как речь шла о сезонных работах и специализированном производстве, поясняет Карасева. Бывшие сотрудники были опытными специалистами и к тому же хорошо относились к прежнему работодателю. Поэтому компаниям не пришлось вкладываться в поиск и обучение новичков. В некоторых отраслях, например в газопереработке, кандидаты могут пересчитать всех работодателей по пальцам, а кадровики – квалифицированных работников, говорит Барноходжаев. Если компания подмочит репутацию, об этом моментально узнает все профессиональное сообщество и ни один уважающий себя специалист не примет предложение от такой организации.
Добрый экономит на зарплате
По словам Барноходжаева, положительный имидж в глазах сотрудников (как уволенных, так и оставшихся) помогает компаниям экономить на оплате труда. В компаниях с сильным HR-брендом люди готовы работать за меньшую зарплату, чем в среднем по рынку, отмечает он. По оценке партнера консалтинг-центра «Шаг» Юлии Капитанчук, работодатель, практикующий аутплейсмент, может нанять специалиста на зарплату на 30% ниже среднерыночной. Например, среднегодовая зарплата сотрудника Сбербанка (с учетом доходов высокооплачиваемых менеджеров) составляет 743 000 руб., среднемесячная – 62 000 руб., следует из отчетности банка. Для сравнения: в ВТБ и ФК «Открытие», которые не заявляли о программах аутплейсмента, средние зарплаты выше: 108 500 и 66 500 руб. соответственно (согласно консолидированной годовой отчетности по МСФО). В некоторых случаях работодатели прибегают к услугам аутплейсмента, когда желают полюбовно расстаться с сотрудником, владеющим конфиденциальной информацией, рассказывает руководитель кадрового агентства «Модное бюро» Елена Залесская. Работодатели не объявляют работнику о предстоящем увольнении, избегая негативных последствий, но с помощью консультантов и рекрутеров начинают подыскивать ему новое место работы. Получив заманчивое предложение, довольный сотрудник покидает компанию, даже не подозревая о том, что это было спланировано.
Обязательная мера
Несмотря на плюсы аутплейсмента, он все равно мало распространен в России. Лишь 7% столичных компаний помогают сотрудникам сориентироваться на рынке труда, сделали вывод специалисты «Юнити». Они изучили за три года более 1500 вакансий и выделили из них те, где работодатели предлагали соискателям аутплейсмент (обычно в составе соцпакета). Кроме того, агентство «Юнити» провело интервью почти с 3000 соискателей. Особенно нужен аутплейсмент российским компаниям, которые являются градообразующими, говорит управляющий партнер компании HR-Experts Виктория Пятница. Им приходится заботиться о дальнейшей судьбе сокращенных сотрудников, чтобы не допустить роста социальной напряженности. Эти работодатели получают госсубсидии из федерального бюджета на обеспечение занятости. Например, в 2015 г. численность персонала на «АвтоВАЗе» сократилась на 15% до 44 000 человек. А в нынешнем году, по данным Роструда, предприятие получило 183,7 млн руб. на снижение напряженности на рынке труда. На эти средства было организовано обучение высвободившихся сотрудников примерно по 20 профессиям (оператор автоматических и полуавтоматических линий, рихтовщик, электрогазосварщик, плавильщик металла и проч.). Градообразующие работодатели, как отмечает Пятница, используют комплексные программы: индивидуальные консультации, содействие в получении работы у подрядчиков, клиентов и партнеров, анализ вакансий в регионе и стране, компенсацию затрат сотрудника в случае его переезда в другой город, курсы по повышению квалификации и помощь в открытии собственного бизнеса. Аутплейсмент возможен почти без затрат, отмечает Карасева. Достаточно разместить на внутреннем портале компании список кадровых агентств, где сотрудника проконсультируют, образцы резюме, инструкции, как правильно себя вести на интервью с работодателем. И даже такие простые меры обеспечат компании благодарность бывших сотрудников. Источник:
Ведомости № 4210 от 24.11.2016 «Уволить с пересадкой» Автор: Оксана Гончарова
