«Каждый год в рамках развития своей карьеры десятки тысяч людей по всему миру переезжают за границу или в другой регион внутри страны. Часто это – высококвалифицированные специалисты и топ-менеджеры, перед которыми стоят важные для компаний задачи – открывать и развивать новые рынки, внедрять корпоративную культуру и уникальные технологии в подразделениях компаний, запускать производственные или торговые площадки, – говорит Марина Семенова, управляющий партнер и акционер компании Intermark Relocation. - Чтобы переезд в новую страну прошел максимально комфортно, сотрудники быстро приступили к работе, а их семьи – адаптировалась к жизни в новом месте, компании пользуются поддержкой релокационных компаний.
Intermark Relocation – один из лидеров этого рынка в России и странах СНГ. Мы помогаем оформить визы и разрешения на работу, найти временное и постоянное жилье, перевезти вещи и животных, адаптироваться на новом месте в России, СНГ, странах Восточной и Западной Европы, в ОАЭ.
Сегодня в нашей компании больше 150 сотрудников. Я работаю в компании более 20 лет и прошла путь от консультанта по релокации до управляющего партнера и акционера компании».
Manpower наблюдает переход мышления от гибридной работы - совмещение офиса и удалённой работы - к гибридной занятости - более широкому толкованию совмещения разных форм занятости. Сейчас нужно уметь балансировать между решениями в ситуациях, где ранее можно было выбрать одно предпочтительное решение или формат. В частности, для занятости компании ищут баланс:
- Полная занятость (ТК РФ) & Частичная, временная, платформенная и самозанятость (ГК РФ, специальный налоговый режим)
- Лидерство & Менеджмент (OKR для амбициозных изменений & KPI для отлаженных процессов)
- Возможности трансформации & Управление рисками
- Искусственный интеллект & Человеческий интеллект
- Работа в офисе & Удалённая работа
- Мужчины & Женщины | Поколение Z & Поколение X
- Российское присутствие (корни) & Западная корпоративная культура
- Бизнес офлайн & Онлайн (или смена региона присутствия) и т. д.
Какие из представленных вариантов Вы можете назвать наиболее актуальными для Вашей компании?
- На мой взгляд, все описанные и так точно сформулированные парадоксы актуальны для бизнесов, которые работают и развиваются в современном Vuca/Bani/Shiva мире. Остановлюсь на двух из них.
В нашей компании уже больше 10 лет доступна гибридная форма занятости. С самого начала своей карьеры управленца я придерживалась точки зрения, что контроль через присутствие сотрудников в офисе – некая форма самообмана для менеджеров, особенно в работе с зумерами. Мотивированный и увлеченный работой человек, имея возможность выбирать пространство, где он чувствует себя наиболее продуктивным, будет выполнять задачи намного эффективнее, чем сотрудник, для которого работа из офиса – рутинная и неприятная обязанность. В то же время еще одна политика Intermark – у менеджеров подразделений есть полномочия определять, что для их команды будет наиболее эффективно.
❕ Одна из наших руководительниц – бейби-бумер – настаивала, чтобы большинство сотрудников присутствовало в офисе. С введением ковидных ограничений, как и все сотрудники, она была вынуждена перестроить работу своей команды на полностью удаленный режим. Выйдя из зоны комфорта и оценив эффективность команды, она приняла более расслабленную позицию. Последние 3 года она работает полностью удаленно, а команде дала возможность самостоятельно выбирать режим работы.
❕Этот опыт и наработанная практика помогли нам в 2022 году, когда больше 30% нашей команды стало находиться в других городах и странах. Сейчас мы эффективно взаимодействуем несмотря на то, что многие из сотрудников, работающих вместе, никогда не встречались лично.
С какими из приведённых парадоксов сталкиваются Ваши клиенты?
В 2022 году многие наши клиенты были вынуждены полностью релоцировать бизнес и команды в другие страны. Они столкнулись с необходимостью одновременно трансформировать бизнес под новую географию и внедрить эффективную модель управления рисками, которые обязательно возникнут при таких масштабных изменениях. Для таких задач мы разработали комплексную услугу по подбору юрисдикции и страны для релокации бизнеса.
Проанализировав бизнес клиента, мы подбираем подходящую страну по следующим критериям:
С таким глубоким анализом наши клиенты могли принять оперативное решение по выбору новой географии, после чего мы составляли подробную дорожную карту релокации и помогали клиенту быстро и эффективно трансформировать бизнес с минимальными рисками.
Есть ли общие черты или особенности ведения бизнеса и поведения сотрудников при работе "на Восток": в Узбекистан, Казахстан, Турцию, ОАЭ, Китай и др.?
– В Intermark мы работаем в настоящей синергии различных культур – в России у нас большое портфолио азиатских корпоративных клиентов, мы представлены в странах Центральной Азии и ОАЭ.
В Казахстане и Узбекистане Intermark работает более 10 лет, у нас есть офисы в Алматы, Астане и Ташкенте. При ведении бизнеса в странах Центральной Азии очень полезно знать основы культуры и традиции вашей страны присутствия. Это позволит быстрее установить деловые контакты с локальными партнерами и облегчит руководство локальной командой.
⚪Большое значение имеют личные контакты. Знакомство по рекомендации дает существенные преимущества по сравнению с «холодным» контактом. Лучше всего, если вас представят лично. Установление делового контакта без посредника не обрекает переговоры с потенциальным клиентом или партнером на провал, однако переносит вас в конец списка. Наша рекомендация – уделять большое внимание нетворкингу и наращивать сеть контактов. Чем больше у вас знакомых – тем легче будут формироваться связи, и тем больше людей вы сможете познакомить друг с другом, тем самым, укрепив свой имидж надежного партнера.
⚪В странах Центральной Азии существует традиция бартера. У вас не попросят деньги за небольшие услуги и одолжения, однако негласно партнеры будут ждать, что в дальнейшем они также бесплатно обратятся к вам за встречной помощью. Чтобы сделать деловые отношения прозрачными и прогнозируемыми, мы рекомендуем на берегу договориться о стоимости услуг и об условиях их оказания.
⚪В традиции Центральной Азии сохранился приоритет устных договоренностей. Рукопожатие играет не меньшую роль, чем подписанный договор, а отправленное голосовое сообщение бывает равносильно письменному ответу. Зачастую это приводит к неверной интерпретации или даже не фиксации информации. Для избегания двусмысленности при заключении соглашений мы рекомендуем уделять особое внимание фиксации договоренностей на бумаге, в переписке по электронной почте и даже в мессенджерах.
⚪Семья играет очень важную роль. Руководителям стоит учитывать: если предлагаемые условия труда могут значительно уменьшить время, проводимое сотрудником с семьей, сотрудник с большой вероятностью предпочтет семейный комфорт щедрому деловому предложению. В Центральной Азии люди старшего возраста пользуются безоговорочным уважением. Необходимо учитывать, что в любой организации параллельно действуют две субординации: классическая субординация, зависящая от занимаемой должности и негласная, основанная на возрасте сотрудника и стаже его работы в организации.
⚪В культуре Центральной Азии нет лояльности к постоянным опозданиям, но стоит учитывать, что здесь общее отношение ко времени более философское, чем в европейской деловой культуре.
⚪В традиционных компаниях вертикальный менеджмент и строгая субординация доминируют над горизонтальным и матричным управлением. Вместе с тем, новое поколение руководителей и специалистов легко адаптируется к более демократичным моделям управления.
⚪Если у руководителя в подчинении локальная команда из нескольких человек, руководитель будет погружен в их личную жизнь. Трудовой коллектив – это вторая семья. Дистанцирование от команды и перевод отношений в исключительно деловое русло может настроить коллектив против руководителя и спровоцировать появление конкурирующих неформальных лидеров.
⚪К ключевым навыкам руководителя, критичным для успеха компании на рынке центральной Азии, мы можем отнести коммуникабельность, способность заводить и поддерживать большое количество контактов, эмпатию и вовлеченность по отношению к сотрудникам и клиентам, умение проявлять твердость характера и внимательность.
В августе 2023 года было анонсировано расширение БРИКС. С января 2024 года новыми членами станут Аргентина, Египет, Иран, ОАЭ, Саудовская Аравия и Эфиопия. Как это расширение повлияет на Ваш бизнес? Готовитесь ли сейчас к такому смещению центров сил и развороту России на Восток и Африку?
- Мы видим, что наши клиенты – российские компании – не только готовятся к выходу на рынки Африки, Южной Америки и Востока, а уже существенно продвинулись в этом процессе. Это касается компаний в сфере IT, сервисов B2B, а также производственных и технологических компаний. С одной стороны, на этих рынках компании из России сталкиваются с меньшим количеством препятствий с точки зрения санкционного давления и сложностей с банками. С другой стороны, рынки этих стран высококонкурентны, и стоимость ведения бизнеса может быть выше, чем в России. Несмотря на это, мы видим нацеленность многих российских компаний достичь успеха в странах БРИКС и надеемся, что ближайшие годы это подтвердят.
Фокус разворота на Восток меняет положение некоторых регионов и отраслей в России. Например, регионы Дальнего Востока и Севера получают развитие в результате активизации Северного морского пути и торгового оборота со странами Юго-Восточной Азии. Какие особенности на российском рынке труда Вы замечаете в результате изменения баланса в отношениях с Западом и Востоком?
- В начале 2022 года было популярным мнение, что на российский рынок выйдет большое количество специалистов из покинувших страну иностранных компаний и рынок труда станет рынком работодателя. В реальности в 2023 году борьба за таланты не прекратилась, а в ряде областей – IT, технический профессионал, руководители производств – даже обострилась. На наш взгляд, на это влияет целый ряд причин: релокация высококвалифицированных специалистов за рубеж, активное развитие азиатских компаний на российском рынке, необходимость локализации IT-сервисов и выстраивания новых логистических и технологических процессов. Для синих воротничков ощутимым фактором стал военный призыв. Маловероятно, что эта ситуация изменится в ближайшее время.
Усилился ли запрос на построение карьеры в регионах России? С учетом квалификационно-отраслевого дисбаланса на российском рынке труда, государство и компании стимулируют трудовую миграцию. Если в Вашей индустрии активно используют межрегиональную релокацию, в какие регионы сотрудники соглашаются релоцироваться, а куда – менее охотно, и почему?
Мы, безусловно, видим тренд на привлечение сотрудников в другие регионы России, особенно это касается высококвалифицированного технического персонала, руководителей производств и управленцев. Часто большой сложностью становится убедить кандидата переехать из Москвы или других крупных городов в небольшой город, где находится производство, оставить налаженный быт, собственную квартиру в любимом районе, всю инфраструктуру и возможности мегаполиса. Для того чтобы убедить кандидатов принять предложение, подразумевающее релокацию в небольшой город, компании привлекают релокационные компании. Мы рекомендуем работодателю организовать ознакомительный визит для будущего сотрудника в будущее место проживания, во время которого мы покажем позитивные стороны новой локации, подходящие квартиры для проживания, школы и детские сады, места для досуга. Также немаловажно выделить достаточный бюджет съема качественного жилья и организации переезда.
Считаете ли Вы тренд на омниканальную карьеру актуальным?
- По мере того, как поколение зумеров начинает занимать более существенную часть рынка труда, работодатели сталкиваются с задачей – адаптироваться к тому, что финансовый пакет является не единственной и даже не самой важной частью мотивации сотрудников. Для них важны творческая самореализация, баланс работы и жизни, возможность следовать за своими увлечениями и приобретать новый опыт. Умение дать сотрудникам возможность строить омниканальную карьеру, не покидая основное место работы, стало важным преимуществом в борьбе за найм и удержание талантов.
Intermark, как работодатель, следует за этим трендом. Мы изучаем интересы наших сотрудников и ищем возможность дать пространство для реализации их внутри и вне компании. Например, когда мы узнали, что одна их наших консультантов по релокации увлекается историей Москвы, мы организовали для нее обучение по этому направлению. Теперь она может использовать эти навыки не только для того, чтобы проводить экскурсии для наших сотрудников и клиентов, но и в свое удовольствие вне компании. Другая наша сотрудница страстно увлечена темой экологии. Помимо того, что она возглавляет наш офис в Сербии, она работает над нашей сертификацией по sustainability и развивает проект организации food bank в рамках нашего сервиса по перевозкам.
Ваша компания работает на международных рынках, какие особенности построения карьеры в разных странах Вы наблюдаете?
Одно из преимуществ построения карьеры в России, особенно в частном бизнесе, – намного более быстрый рост до управленческих позиций, чем в Европе и странах Азии.
Общий тренд и в России, и на Западе – все большая карьерная мобильность и готовность к частой смене работы, в то время как в Азии пока сохраняется тренд на верность работодателю и долгую карьеру в одной компании.
На особенности построения карьеры большое влияние оказывает трудовое законодательство страны. Например, в странах, где увольнение сотрудника сопряжено с выплатой больших компенсаций, например, как в Испании и Италии, сотрудники менее заинтересованы в выполнении KPI, чем в странах, где расстаться с сотрудником легче. Однако обратная стороны медали – в том, что компании неохотно расширяют штат и берут молодых специалистов на работу, поэтому поиск работы после университета может растянуться на 1-2 года.
В целом и мы, и наши клиенты из разных стран замечают постепенное взаимопроникновение тенденций по построению карьеры в разных странах, в том числе благодаря автоматизации многих рутинных функций с помощью ИИ. На первое место для зумеров выходит развитие способностей и самореализация. Это и вызов для работодателей, и возможность для нахождения новых точек роста и эффективности бизнеса.
Марина Семенова, управляющий партнер и акционер компании Intermark Relocation
