Legal case. Конфликтный работник уходит по собственному желанию: не спешите радоваться

Нередко конфликт между работником и работодателем заканчивается прекращением трудовых отношений. В последнее время, ориентируясь на свежую судебную практику, работодатели стараются избегать увольнений "по статье" и разрешать конфликты миром. Однако увольнение сложного работника, даже по собственному желанию, далеко не всегда означает, что конфликт исчерпан. К сожалению, вскоре может последовать неприятный сюрприз в виде искового заявления с требованием о восстановлении бывшего работника.

Практические рекомендации работодателям

Как работодатель может обезопасить себя, если работник решит оспорить увольнение по собственному желанию? Как доказать отсутствие принуждения со стороны работодателя?

• Соблюдение порядка увольнения. По умолчанию, работник обязан предупредить работодателя не менее, чем за две недели до увольнения. При получении письменного заявления от работника убедитесь, что оно содержит дату увольнения, подпись работника и, самое главное, намерение работника уволиться (см. следующий пункт). В последний день работы оформите приказ об увольнении, внесите запись в трудовую книжку и информацию в сведения о трудовой деятельности, выплатите работнику зарплату и все прочие суммы, причитающиеся ему на дату увольнения. Нарушение любого из перечисленных правил может поставить под сомнение законность увольнения.

• Уведомление о возможности отозвать заявление и выходная анкета. Суды тщательно оценивают, были ли разъяснены работнику последствия увольнения и право на отзыв заявления. Даже если работнику устно были даны разъяснения, в суде выгодней для работодателя будут выглядеть письменные доказательства.
  • Поэтому предлагаем дополнить шаблон заявления об увольнении по собственному желанию следующим: "Подписывая данное заявление, я подтверждаю, что принимаю такое решение добровольно и осознанно. Я осознаю, что подача такого заявления означает мое намерение расторгнуть трудовые отношения с [наименование работодателя]". Желательно, чтобы заявление об увольнении работник составлял полностью от руки.  
  • Чтобы зафиксировать факт ознакомления работника с его правом на отзыв заявления, можно составить уведомление о том, в какой срок и в каком порядке работник может заявление отозвать. С уведомлением работника необходимо ознакомить под подпись. В случае конфликтов наличие такого документа покажет, что работодатель действовал добросовестно, а работник осознавал последствия своих действий и имел намерение уволиться.
  • Доказать в суде действия работодателя по выяснению истинных мотивов увольняющегося работника поможет выходная анкета. Попросите работника заполнить анкету с вопросами о причинах его увольнения и дальнейших планах.

• Обоснованность дисциплинарных взысканий. Часто работники в суде заявляют о том, что работодатель, применяя к ним дисциплинарные взыскания, создавал психологическое давление и вынуждал уволиться. Разумеется, контроль за дисциплиной труда – это право работодателя, и само по себе привлечение работника к дисциплинарной ответственности не может говорить о психологическом давлении. Тем не менее, очень важно соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий: составлять акт о нарушении, правильно запрашивать объяснения, учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду и т.д. В противном случае суд может посчитать, что работодатель таким образом склонял работника к увольнению, создавая тяжелую для работы обстановку.

• Отсутствие препятствий для выполнения работником его должностных обязанностей. Даже в случае конфликта с работником не следует отключать его учетную запись и блокировать пропуск до момента увольнения. Работодатель обязан обеспечить работника работой, какие-либо искусственно созданные препятствия могут быть расценены как давление на работника.

• Прекращение дополнительных компенсаций и льгот только в соответствии с политикой компании. Не спешите лишать конфликтного работника ДМС, абонемента на фитнес и служебного автомобиля, если это противоречит политике компании. Manpower настоятельно рекомендует закрепить порядок и критерии предоставления и прекращения любых дополнительных компенсаций, льгот и гарантий в качестве отдельного локального нормативного акта или в соответствующем разделе ПВТР. В случае судебного разбирательства у работодателя будет возможность доказать, что ДМС был прекращен по объективной причине, а не с целью ухудшить условия работы конкретного работника.

Несмотря на то, что в трудовых спорах по увольнениям суды в последнее время часто принимают сторону работников, работодатель всегда имеет шанс отстоять свою позицию, используя перечисленные рекомендации. Работодателю очень важно иметь письменные доказательства соблюдения требований закона на всех этапах отношений с работником, чтобы доказать свою добросовестность в суде. Поэтому Manpower рекомендует обратить внимание на шаблоны кадровых документов и содержание ключевых локальных нормативных актов, а также регулярно проводить аудиты кадровых процессов.

С конкретными кейсами судебных практик по теме можно ознакомиться в полном новом выпуске «Перспективы рынка труда, человеческого капитала и гибридной занятости» Manpower.

Обратно к Дайджесту Talent & HR

Хотите получить на почту полный выпуск аналитики рынка от Manpower Hybrid Work & Human Age Outlook? 

Заполните, пожалуйста, форму: