1 сентября 2025 года вступят в силу поправки в ст. 153 ТК РФ1. Новая редакция статьи конкретизирует требования к локальным нормативным актам о премировании и устанавливает правила депремирования в случае применения дисциплинарного взыскания к работнику.
Что учесть в положении о премировании, может ли работодатель передумать платить премию и как безопасно снизить премию работнику, нарушившему дисциплину – расскажем в этой статье.
Законодатель дополнил ст. 135 ТК РФ следующими положениями:
1. Виды премий.
Manpower рекомендует проверить, соответствуют ли действительности виды премий, перечисленные в положении о премировании или ином локальном нормативном акте о премировании. Возможно, что за время с момента утверждения положения о премировании некоторые виды премий потеряли актуальность или же наоборот, появились новые разновидности, не отраженные в документе.
Виды премий обычно разделяют по периодичности (разовые, ежемесячные, ежеквартальные, годовые и т. д.) и по обстоятельствам (за достижение ключевых показателей в работе, за сложность и интенсивность работы и т. д.).
2. Порядок расчета премии, основные показатели.
Размеры и порядок расчета премий также следует закрепить в положении о премировании. При этом ТК не обязывает устанавливать конкретный размер премии в виде суммы или процента от оклада, но важно сформулировать условия так, чтобы работники понимали, на какой размер премии они могут рассчитывать в зависимости от должности и выполнения определенных показателей.
Показатели для расчета премий обычно делят на качественные и количественные. К качественным показателям относят, например, отсутствие ошибок и претензий к качеству работы, соблюдение сроков, к количественным –- достижение определенных финансовых показателей.
Если расчет премии приводится в виде формулы, необходимо указать, откуда берутся показатели для расчета, например, из официальной финансовой отчетности компании. Это позволит избежать споров с работниками и претензий контролирующих органов.
3. Сроки выплаты.
Допускается указать конкретные даты или привязать выплату премии к определенному событию. В любом случае сроки должны быть прозрачны для подсчета как для работника, так и для судьи в случае спора.
4. Дополнительные условия.
Manpower рекомендует зафиксировать, что премия носит стимулирующий характер, не является обязательной частью заработной платы и не является гарантированной выплатой.
1. Убедитесь в том, что есть твердые основания не платить премию.
Работодателю крайне важно не только установить в локальных нормативных актах основания премирования и конкретные показатели для расчета премии, но и быть готовым обосновать свою позицию в случае отказа от выплаты премии со ссылками на конкретные факты и документы. Например, невыполнение работником плана продаж или недостижение компанией определённого показателя выручки, если таковые условия указаны в качестве оснований для премирования. Суды полагают, что отсутствие оснований для выплаты работнику премии не должно носить произвольный характер даже в случае, если указанное является не обязанностью, а правом работодателя2.
2. Укажите, что премирование распространяется только на трудоустроенных в компании работников.
Чтобы работник не взыскал через суд премию, рассчитанную после прекращения трудовых отношений, Manpower рекомендует в локальном нормативном акте о премировании указать, что премирование распространяется только на работников компании и только в период их трудоустройства3.
3. Не лишайте премии дважды из-за одного нарушения.
Работодатель привлек сотрудницу к дисциплинарной ответственности и снизил размер ежемесячных премий сотруднице в месяцы применения взысканий, а также принял решение не выплачивать годовую премию по тем же основаниям. Суд встал на сторону сотрудницы и указал, что такое двойное лишение премии носит дискриминационный характер, наличие взысканий не является основанием для полного лишения вознаграждения работника по итогам работы за год4.
4. Учитывайте новые условия снижения премии в связи с дисциплинарным взысканием.
Поправки в ст. 153 ТК РФ, касающиеся снижения премии в связи со взысканием, фактически закрепляют существующий с 2023 года подход Конституционного суда РФ5:
Если уменьшение премии превышает 20% от месячной зарплаты, суд может взыскать разницу6.
Споры о премировании нередки в судебной практике. Однако при должном отражении оснований, условий и сроков премирования в документах компании, работодатель с высокой вероятностью может снизить риски споров.
Несмотря на то, что поправки в ст. 153 ТК РФ вступают в силу только с 1 сентября, работодателям следует уже сейчас подготовиться и привести в соответствие локальные нормативные акты о премировании.
Михаил Тузов, руководитель департамента бизнес-аналитики и решений Manpower
Илона Платонова, бизнес-аналитик департамента бизнес-аналитики и решений Manpower
Обратно к Дайджесту Talent & HR
Хотите получить на почту полный выпуск аналитики рынка от Manpower Hybrid Work Human Age Outlook
Заполните, пожалуйста, форму:
1 Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации"
2 Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 04.06.2024 № 88-9789/2024 (УИД 89RS0004-01-2022-005044-86)
3 Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 15.04.2025 по делу № 88-9423/2025 (УИД 77RS0029-02-2024-002855-81)
4 Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 07.04.2025 № 88-6001/2025 (УИД 39RS0001-01-2023-007146-55)
5 Постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 № 32-П "По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегородской"
6 Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 13.03.2025 по делу № 88-3308/2025 (УИД 86RS0004-01-2024-007167-32)
